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INTERVIEW : Comment la BCE va créer 230 postes supplémentaires

Lars Michalik, en charge du service des ressources humaines de la BCE

Lars Michalik, en charge du service des ressources humaines de la BCE

Comme le millier d’emplois créés dans le cadre de la nouvelle supervision bancaire de la Banque centrale européenne (BCE) ne suffit pas, la banque centrale de la zone Euro souhaite donc créer près de 230 emplois supplémentaires à Francfort. Si jusqu’à présent, la BCE n’avait pas souhaité communiquer sur le sujet, Lars Michalik, en charge du service des ressources humaines de la BCE, vient de rompre ce silence en nous accordant cette interview…

Pourquoi la BCE souhaite-t-elle créer 230 emplois supplémentaires ?

Les effectifs de départ pour les fonctions de supervision de la BCE ont été estimés en 2013 à partir des hypothèses les plus probables quand l’organisme était encore dans sa phase de démarrage et que les retours d’expérience étaient limités. Avec l’expérience de près d’un an d’une supervision effective, il est devenu clair qu’un certain nombre de tâches essentielles affectées aux différents services allaient être plus élevées que prévu.

En particulier, il y a un besoin évident de renforcer les effectifs au niveau de la supervision directe des grandes banques, et plus encore au niveau des banques plus petites et des établissements bancaires où le niveau d’engagement minimum dans le Supervisory Examination Programme (SEP) est globalement le même que dans les grandes banques.

Dans ce contexte, le Conseil d’administration a décidé de renforcer ces deux prochaines années les effectifs en lien avec le Mécanisme de surveillance unique (MSU/SSM). Pour 2016, les postes dans ce secteur d’activité augmenteront de 160 unités. En ce qui concerne 2017, des réflexions seront menées et une décision sera prise courant 2016.

Comment les nouveaux postes seront répartis ?

Les nouveaux postes concerneront à la fois des niveaux experts et cadres juniors, et ce afin de respecter la pyramide des âges.

Quelle est le profil des candidats que vous recherchez ?

Les cinq domaines d’activité de la BCE (à savoir les quatre Directions Générales de supervision micro-prudentielle et le Secrétariat du Conseil de surveillance) se sont vus accorder des effectifs supplémentaires. En conséquence, les profils des nouveaux postes et les exigences requises en matière de connaissances techniques et l’expérience professionnelle varient considérablement.

Il n’y a pas de portrait-robot du candidat idéal. Les compétences et connaissances requises seront précisées pour chaque poste vacant. Cela va du contrôle bancaire à la mise en place des politiques de surveillance, en passant par le développement de méthodologies et de normes, la planification régulière et la coordination des process, les autorisations, contrôles et autres sanctions, la gestion de crise, l’analyse bilancielle, la comptabilité bancaire, l’analyse des risques et autres tâches étroitement liées à la supervision bancaire.

Comment le processus d’embauche va-t-il concrètement se dérouler ?

À la BCE, la sélection des candidats est fondée sur une comparaison des mérites des candidats par rapport aux besoins de l’organisation et doit aboutir à la nomination des personnes les plus compétentes, efficaces et intègres. La sélection des candidats prend également en compte la diversité, en particulier le genre et la nationalité, parmi les États membres de l’Union européenne, à condition que cela ne se fasse pas au détriment de la qualité.

Les campagnes de recrutement sont organisées de façon transparente et compétitive afin de permettre aux managers de recruter leurs propres équipes. Pendant le processus d’entretien, tous les candidats doivent démontrer non seulement les compétences techniques requises, mais aussi leurs compétences comportementales voire managériales.

Chaque campagne commence avec un avis de vacance qui décrit les exigences requises par le job en question. Les critères permettent à la BCE d’acquérir un ensemble de compétences à la fois en terme de supervision et de connaissance de l’environnement du secteur privé. Les procédures de recrutement comprennent généralement une phase de présélection / shortlisting (composé de différents types d’exercices (ex : tests en ligne, exercices écrits) en fonction du type de job et de la campagne de recrutement, ainsi qu’une phase de l’entretien (exercices écrits, présentations, entretiens axés sur les compétences, management assessments…).

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