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Les financiers vont-ils voir leur rémunération augmenter cette année ?

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Deloitte vient de publier la quatrième édition de son étude annuelle sur les évolutions salariales en 2015 et sur les perspectives d’augmentations pour 2016 réalisée auprès de plus de 370 entreprises représentant 825.000 fiches de paie au sein des principaux secteurs d’activité parmi lesquels la banque et la finance. Pour la population cadre, l’étude relève une augmentation moyenne de 2,5% en 2015, un budget d’augmentation prévisionnelle de 1,7% pour 2016 et 8% d’augmentation de la part variable. Enfin, 9 entreprises sur 10 ont distribué du bonus aux cadres en 2015.

Qu’en est-il plus spécifiquement pour les métiers de la finance ? « Conformément à une tendance constatée depuis plusieurs années, nous ne remarquons pas d’écart marqué sur les pratiques d’augmentation entre familles de métier, même si certains métiers restent sous tension en raison de la rareté de certains profils et peuvent alors bénéficier de fortes augmentations », observe Jean-Philippe Gouin, Associé Capital Humain chez Deloitte. « En ce qui concerne les banques, les assurances et la finance, les budgets d’augmentation sont supérieurs entre 0,3 à 0,4 points à la moyenne ».

Des différences d’un métier à l’autre

« Au sein de la famille Finance, nous notons également des pratiques de rémunération différenciantes entre les spécialisations et selon les niveaux de responsabilité », poursuit Jean-Philippe Gouin. Si l’audit se positionne nettement au-dessus du marché général (de 8 à 12%), la comptabilité est en ligne avec le marché général (+3%), tandis que le contrôle de gestion se positionne à +5% à même niveau de responsabilité. Le secteur de l’assurance maintient quant à lui son positionnement, avec néanmoins des pratiques de rémunération différenciantes entre assureurs mutalistes et généralistes (entre +4 à 6% sur les premiers niveaux de cadres), relève Deloitte dans son étude.

Les recruteurs en finance anticipent eux aussi des différences de politique salariale en fonction des différents métiers. Dans la banque, « concernant les métiers du middle et du front office, nous commençons à constater une certaine latitude dans les niveaux de rémunérations proposés. En effet, les employeurs sont prêts à offrir des packages attractifs aux candidats à forte valeur ajoutée », constate le cabinet Hays dans son étude de rémunération 2015.

Dans le conseil, « après quelques années de stagnation, nous prévoyons une hausse des rémunérations sur les consultants qui justifient d’une expérience de 5 à 9 ans dans les banques et services financiers », constate Laurent Bellaïche, manager de l’activité Conseil au sein du cabinet Robert Walters. En finance d’entreprise, « l’année 2015 devrait être placée sous le signe de la croissance avec des opportunités plus nombreuses pour l’ensemble des fonctions financières, valorisées par une hausse de 5 à 10% de leur rémunération », note Laurent de Bellevue, directeur associé chez Robert Walters.

Prévisions d’augmentation prudentes

Les entreprises restent très prudentes dans leurs prévisions pour 2016, le budget prévisionnel d’augmentation étant de 1,7%. Le niveau d’inflation (prévision à 0,6% pour 2015) conduit en effet les entreprises à revoir leurs pratiques d’augmentation et peut en partie expliquer la baisse des budgets d’augmentation prévisionnels à un plus bas historique.

Comme les années précédentes, près de neuf entreprises sur dix ont distribué une part variable pour leurs cadres, et près de 72% d’entre eux en ont bénéficié. La part variable représente en moyenne 6 à 9% du salaire de base pour les cadres de 1er niveau et plus de 15 à 25% pour les cadres supérieurs. Les montants de part variable des cadres supérieurs sont en hausse de 8% par rapport à 2014. De plus, on constate pour la première fois depuis quelques années une hausse de 8 à 12% sur les parts variables les plus faibles. Malgré le contexte économique, le pay-out (rapport entre le bonus versé et le bonus cible) est cette année de 88%, similaire à 2014 (87%).

« Du côté des rémunérations, la rareté se paie au prix du marché, mais nous n’enregistrons pas d’envolée incontrôlée. La grande majorité des candidats et entreprises sont raisonnables », constate Olivier Gélis, Directeur Général de Robert Half France. D’après lui, la plupart des entreprises ont bien compris qu’il ne fallait pas ou plus proposer des salaires inférieurs au marché. Elles ne veulent pas prendre le risque de ne pas disposer des compétences nécessaires en leur sein pour profiter de la reprise et ont bien conscience que les candidats sont de plus en plus sensibles à la marque employeur. « Un recrutement fait dans de mauvaises conditions, voire raté, a un coût, y compris sur la motivation et la fidélisation », conclut-il.

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