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INTERVIEW mit der Personalchefin von Union Investment: „Wir haben 700 neue Stellen geschaffen“

Sonaj Albers, Personalchefin von Union Investment

Sonaj Albers, Personalchefin von Union Investment

Sonja Albers ist seit 2008 die Personalchefin von Union Investment mit rund 2400 Mitarbeitern. In einem Interview mit eFinancialCareers erläutert Albers die Karrierechancen bei der Asset Management-Gesellschaft des deutschen Genossenschaftssektors.

 

Bei Union Investment hat im Verlauf der vergangenen rund zehn Jahre ein beachtlicher Personalaufbau stattgefunden. Woran lag das?

Wir haben in den letzten zehn Jahren um die 700 neue Stellen geschaffen, das ist in der Tat sehr beachtlich. Es handelt sich um einen Stellenaufbau von 45 Prozent. Das liegt zum einen an der Geschäftsentwicklung. Wir haben sehr stark in unsere Kernkompetenzfelder investiert: in die Marktbearbeitung und ins Portfoliomanagement. Über die zehn Jahre sind auch Gesellschaften hinzugekommen – wie unsere Immobilienfondsgesellschaft und unsere Gesellschaft für das institutionelle Geschäft. Dabei haben wir allerdings auch den kritischen Blick nicht verloren, da wir eine sehr langfristige Personalpolitik und keine Hire-and-Fire-Policy verfolgen.

Die Geschäftszahlen für 2011 sind – wohl auch marktbedingt – spürbar schlechter ausgefallen als im Vorjahr: Der Gewinn ist auf 266 Mio. und die Assets under Management auf 170 Mrd. Euro geschrumpft. Heißt das, dass jetzt bei Union Investment weniger eingestellt wird?

Wir machen die Einstellungen nicht direkt abhängig von der Entwicklung der Kapitalmärkte und der Assets under Management. Das widerspräche einer nachhaltigen und sehr langfristig orientierten Personalpolitik. Bei der Stellenplanung orientieren wir uns an einer mittelfristigen Planungssicht, so dass wir eben nicht in sehr guten Kapitalmarktphasen massiv Stellen aufbauen und sie dann, wenn der Markt etwas nach unten geht, wieder streichen. Das ist nicht unsere Philosophie, sondern wir versuchen, einen realistischen Blick auf die Marktvolatilität zu haben. Wir sprechen immer vom „Neuen Gleichgewicht“: Die Kapitalmarktzyklen werden kürzer, Insofern sind wir immer sehr bedacht bei der Stellenplanung.

Quelle: Union Investment. Stichtag jeweils 31. Dezember (Ohne Organe, Azubis, Aushilfen und Praktikanten)

Da muss ich gleich fragen: Wie sieht denn die mittelfristige Stellenplanung aus?

Im Moment haben wir rund 50 bis 60 Stellen zu besetzen. Jährlich planen wir im Durchschnitt  rund 30 neue Stellen.

Welche Profile suchen Sie aktuell?

Wir suchen vor allem im institutionellen Account Management, Spezialisten im Portfolio Management, in der IT und insbesondere auch im Immobilien-Management. Dabei handelt es sich vor allem um Wirtschaftswissenschaftler, in der Regel mit einer mehrjährigen Berufserfahrung in ihrem Fachgebiet.

Wie viele Absolventen und wie viele berufserfahrene Kandidaten stellen Sie normalerweise in einem Jahr ein?

Wir suchen schon vermehrt Spezialisten. Natürlich haben wir auch Nachwuchsentwicklungsprogramme, und mit Blick in die Zukunft wollen wir auch immer mehr Absolventen einstellen – also im Jahr 20 bis 25 Absolventen, teilweise als Trainees und teilweise als Direkteinsteiger für eine spezifische Position. Diese bilden wir intern weiter, damit sie später Spezialistenfunktionen besetzen können. Bei dem Großteil der Neueinstellungen handelt es sich um Intermediates oder Seniors.

Stellen Sie bevorzugt Leute von anderen Asset Management-Gesellschaften ein, oder wo kommen die Leute her?

Das ist recht unterschiedlich. Im Asset Management-Bereich und im Account Management für institutionelle Kunden kommen die neuen Mitarbeiter vorrangig von anderen Kapitalanlagegesellschaften oder kleineren Investmentboutiquen. Im IT-Bereich zum Beispiel ist das wiederum sehr unterschiedlich: Die Spezialisten können von Großbanken, aber auch kleineren Banken kommen. Für uns ist es allerdings wichtig, dass eine Kapitalmarktaffinität gegeben ist, auch wenn es zum Beispiel im IT-Bereich vielleicht nicht auf der Hand liegt, wieso das dort erforderlich ist. Aber auch diese Spezialisten betreuen die entsprechenden Fachbereiche in unseren Kernkompetenzfeldern. Auch wenn es sich dabei nicht um profundes Kapitalmarktwissen handeln muss – eine Affinität zu diesen Themen sollte auf jeden Fall vorhanden sein.

Gibt es irgendwelche Qualifikationen, die Sie besonders gern sehen? Welche Rolle spielen Auslandsaufenthalte oder Fortbildungen wie CFA und CIIA?

Bei der Internationalität kommt es darauf an, für welche Einheit wir suchen: Im Immobilienbereich, der immer internationaler wird, ist es unabdingbar, dass jemand Auslandserfahrung mitbringt und auch ein verhandlungssicheres Englisch spricht. Im Portfolio Management ist Englisch teilweise sogar Geschäftssprache, und es ist natürlich auch sehr förderlich, schon einmal im Ausland gearbeitet zu haben. In den anderen Einheiten ist es teilweise nicht zwingend erforderlich – im IT-Bereich oder auch im Kundenservice. Dort sind wir sehr stark national geprägt, insofern handelt es sich hier nicht um ein K.-o.-Kriterium.

Das Thema CFA ist für uns in der Tat sehr wichtig – insbesondere natürlich im Portfolio Management. Wir haben den CFA dort als Standardausbildung etabliert. Wir erwarten , dass die Portfolio Manager den CFA absolvieren. Wir unterstützen dies mit der Bezahlung dieser Ausbildung und mit Freistellungen. Fast 60 Prozent unserer Mitarbeiter im Portfolio Management besitzen bereits den CFA.

Das interessiert mich noch ein wenig näher: Der CFA zeichnet sich dadurch aus, dass die Kosten für den Kurs bei wenigen hundert US-Dollar liegen. Das eigentliche Problem besteht vielmehr in der erklecklichen Vorbereitungszeit. Sie haben Freistellungen erwähnt. Wie sieht das konkret aus?

Sie haben in der Tat recht. Die Kosten sind sehr überschaubar. Ein CFA dauert ungefähr zweieinhalb Jahre, wenn man alle Level zusammennimmt. Auch die Lernmaterialien und Vorbereitungskurse werden von uns getragen, da kommt dann an Kosten noch ein wenig hinzu. Wir stellen die Mitarbeiter teilweise – nicht voll – zur Vorbereitung auf die einzelnen Exams frei. Dabei erwarten wir schon, dass der Mitarbeiter auch seine Freizeit dort einbringt, denn er steigert dadurch seinen Marktwert.

Welche Auswirkungen hat denn ein CFA auf Karriere und Bezahlung?

Direkt auf die Bezahlung hat er keine Auswirkung. Für uns ist die Leistung eines Mitarbeiters entscheidend. Falls der CFA ihn dazu ermächtigt, bessere Ergebnisse zu erzielen, dann wirkt sich das indirekt auf seine Bezahlung aus, aber nicht direkt. Wenn jemand einen CFA bei uns absolviert, bekommt er nicht automatisch mehr Geld.

Wenn ich sage, dass der CFA im Portfolio Management Standard ist, dann gibt es natürlich schon diese Erwartungshaltung. Insofern handelt es sich um einen Bestandteil der weiteren Entwicklung, dass der CFA absolviert wird. Aber auch hier gilt, dass ein CFA nicht automatisch Karriere bedeutet. Dazu zählt vielmehr, dass die entsprechende Leistung über mehrere Jahre erbracht wird, dass man auch nachhaltig mehr Verantwortung übernehmen möchte und sich in die Teams erfolgreich einbringt. Damit hat der CFA auf die Karriere indirekte, aber keine direkten Auswirkungen. Es wäre sehr einfach, wenn man sagt: Ich mache den CFA und bekomme mehr Geld und mache Karriere, das ist bei uns nicht so. Da gibt es noch mehrere Faktoren, die dafür verantwortlich sind.

Zum CFA gibt es ein Konkurrenzprodukt, den CIIA. Wie sehen Sie das Verhältnis der beiden Qualifikationen?

Stellenweise spielt der CIIA schon eine Rolle, wobei wir den CFA eindeutig präferieren. Erst einmal ist er sehr international ausgerichtet, er ist aus unserer Sicht auch weltweit besser anerkannt als der CIIA. Teilweise unterstützen wir den CIIA in Einheiten wie z.B. im Risikomanagement oder im Account Management. Aber der Fokus liegt eindeutig auf dem CFA, weil er intensiver ist.

Sie sagen Ihre Personalpolitik ist mittel- bis langfristig ausgelegt. Wie funktioniert Ihre Mitarbeiterentwicklung?

Grundsätzlich haben wir ein sehr bedarfs- und potenzialorientiertes Personalentwicklungskonzept. Wie wollen weniger angebotsorientiert Mitarbeiter entwickeln, in dem Sinne: Es gibt eine Palette von Trainings und Seminaren und der Mitarbeiter sucht sich einfach das aus, was ihm am besten gefällt. Wir wollen die Mitarbeiter bezogen auf seine jetzige Position bzw. auf die potenziellen Zielfunktionen aus- und weiterbilden. Wir verstehen das nicht nur als fachliche Aus- und Weiterbildung, sondern auch als persönliche und methodische Weiterentwicklung, so dass der Mitarbeiter gezielt auf bestimmte Funktionen in allen seinen Stärken gefördert wird.

Sie sprechen von mittel- und langfristiger Personalentwicklung. Wie hoch fällt bei Ihnen die Fluktuation aus?

Konkrete Zahlen nennen wir dafür nicht, aber sie ist – gerade auch in den letzten Jahren – extrem niedrig und bewegt sich im unteren einstelligen Prozentbereich.

Nun spielt natürlich auch die Bezahlung eine wesentliche Rolle. Wie positionieren Sie sich da am Markt und wie sieht bei Ihnen das Vergütungssystem aus?

Wir haben ein sehr leistungsorientiertes Vergütungssystem, wollen aber auch keine Zockermentalität fördern. Für uns ist es wichtig, dass jeder Mitarbeiter ein sehr attraktives Grundgehalt bezieht. Trotzdem haben wir natürlich auch variable Gehaltsbestandteile, die sich an Ergebnis und Leistung orientieren. Wir wollen grundsätzlich attraktiv und überdurchschnittlich vergüten, aber auch nicht Marktführer im Entgeltmarkt sein. Wir unternehmen regelmäßig Gehaltsmarktstudien, um zu überprüfen, wie wir im Gehaltsmarkt positioniert sind, und wir positionieren uns schon überdurchschnittlich, aber wir wollen, wie gesagt, auch nicht die Marktführerschaft übernehmen.

Die Höhe der Vergütung ist eine Sache, die Struktur eine andere. Gerade bei Großbanken sind die variablen Vergütungsbestandteile recht komplex gestaltet – mit aktienbasierten Derivaten und zeitverzögerter Auszahlung usf. Wie sieht bei Ihnen der Bonus aus? Besteht er nur aus Cash?

Wir verfügen über einen Cashbonus, der sich am Jahresergebnis des Unternehmens orientiert, aber wir haben – gerade auch in den oberen Führungsebenen – mehrjährige Komponenten, die sich nach der mehrjährigen Ergebnisentwicklung, d.h.am Wachstum der letzten Jahre orientieren.

Das interessiert mich noch ein wenig näher. Bei Großbanken sind die mehrjährigen Bonusbestandteile oftmals an den Aktienkurs gebunden. Das ist bei Ihnen so nicht der Fall. Wie sieht das bei Ihnen aus?

Wir haben nach Alternativen gesucht, denn unser Haus ist ja nicht börsennotiert. Wir orientieren uns an den wesentlichen Werttreibern unseres Unternehmens: Betriebsergebnis, Effizienz (Cost-Income-Ratio) und Provisionsüberschuss – das sind die drei wesentlichen Komponenten.

OK, das sind die Kriterien für die zeitverzögerten Elemente, aber Sie bestehen aus Cash?

Ja, genau.

Danke. Ich möchte noch einmal auf das Thema Absolventen und Trainees zurückkommen. Welche Programme bieten Sie an und was muss ein Absolvent mitbringen, um bei Ihnen ein Traineeprogramm z.B. im Portfolio Management zu erhalten?

Wie bieten Traineeprogramme in unterschiedlichen Ausrichtungen an, u.a. im Portfolio Management, aber auch in der Marktbearbeitung, d.h. im Geschäft mit Privat- und institutionellen Kunden, in der IT und teilweise auch in den Stabs- und Steuerungsabteilungen und im Immobilienbereich. Die Anforderungen sind für alle Programme zunächst gleich: Wirtschaftswissenschaftliches Studium, überzeugende Noten, wobei wir nicht immer den besten, sondern den passenden Kandidaten suchen. Wenn ein Kandidat durch seine Persönlichkeit überzeugt, dann muss er nicht überall eine Eins haben, dann reicht vielleicht auch einmal eine etwas schlechtere Note. Und insbesondere im Portfoliomanagement ist es wichtig, dass man eine Affinität zum Kapitalmarkt nachweisen kann. Da reicht es dann nicht zu sagen, ich interessiere mich für den Aktienmarkt und spekuliere ein bisschen selber, sondern das muss man dann schon über entsprechende Praktika belegen.

Welche Praktika bietet Union Investment an? Kann man im Portfolio Management bei Ihnen ein Praktikum machen?

Wir haben fast 100 Praktikanten im Jahr. Dabei handelt es sich teilweise um ein Praktikantenprogramm, das einige feststehende Positionen hat, insbesondere auch im Portfolio Management. Aber wenn sich jemand initiativ auf eine bestimmte Einheit bewirbt und der Lebenslauf ist überzeugend, dann bieten wir dort ein Praktikum an. Uns ist wichtig, dass der Absolvent oder Student wenigstens acht Wochen Zeit mitbringen sollte, um einen vernünftigen Einblick zu erhalten.

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