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GASTKOMMENTAR: Wieso Sie bei der Personalauswahl Cloning vermeiden sollten

Job Interviewer

Nicht nur erfolgreiche Menschen sind häufig auf der Suche nach einer Art „Zweitausgabe“ der eigenen oder einer anderen Person (Cloning). Auch dieses Thema haben wir … bereits kurz dargestellt und zwei Formen des Klonens unterschieden: die Suche nach der Kopie des Vorgängers und die nach einer Zweitausgabe der eigenen Person.

Selbst-Cloning

AEG, Quelle, Holzmann, Beluga Shipping und Lehman Brothers waren große Unternehmen, die alle aufgelöst wurden, auch wenn die Marken heute teilweise oder wieder existieren. Die Gründe für ein Scheitern sind immer vielfältig. Ein möglicher Grund, der Firmen in ernsthafte Schwierigkeiten bringen kann, ist beispielsweise die Uniformität der Manager und Mitarbeiter. Agiert an der Spitze eine Person, die über eine sehr hohe Intelligenz verfügt, Probleme gerne für sich allein analysiert, anderen gegenüber eher zurückhaltend auftritt und ruhige Töne bevorzugt, so kann es sein, dass dieser Unternehmensleiter im Einstellungsinterview auf bestimmte Kandidaten allergisch reagiert. Vielleicht auf diejenigen, die unkompliziert im Auftreten sind, etwas lauter sprechen, eine ausladende Körpersprache einsetzen und sich ausführlich zu den Fragen äußern. Wenn dann hauptsächlich ruhige, analytische, introvertierte Führungskräfte eingestellt werden, fehlen dem Unternehmen bald entscheidende Kompetenzen, um im Wettbewerb zu bestehen.

Deutsche Unternehmen stellen in den letzten Jahren einen sehr großen Nachholbedarf fest, was Frauen und ausländische Manager in Schlüsselpositionen angeht. Sie haben erkannt, dass die Uniformität in ihren Organisationen von Verschiedenartigkeit abgelöst werden muss. Damit sie in Märkten, in denen Frauen die Kaufentscheidungen treffen, Erfolg mit Produkten und Dienstleistungen haben können, die von Frauen mitentwickelt und vermarktet werden. Und sie haben erkannt, dass sie Kundenverhalten in anderen Ländern leichter verstehen und darauf reagieren können, wenn im eigenen Geschäftsleitungsteam auch Mitglieder anderer Kulturkreise vertreten sind. Deutsche Unternehmen haben noch einen weiten Weg zu gehen, wenn Sie mehr Verschiedenartigkeit erreichen wollen. Die Frauenquote in Führungspositionen lässt sich dabei noch leicht ermitteln. Bei der Diversität in den Kompetenzen und Fähigkeiten ist das schon deutlich schwieriger.

Die Cloning-Variante der zu vielen Manager mit ähnlichen Fähigkeiten und Verhaltensweisen entsteht fast immer, wenn sich die Entscheider ihrer Präferenzen nicht ausreichend bewusst sind. Dabei forderten schon die Griechen in der Antike: „Erkenne Dich selbst!“ Im Dezember 2001 griff der damalige Herausgeber der Harvard Business Review, Harris Collingwood, dieses Wort in einer Sonderausgabe zum Thema „Breakthrough Leadership“ auf. In seinem Beitrag mit dem Titel „Know Thyself“ schrieb er: „Kein Führungsinstrument kann einem Manager helfen, der sich selbst nicht kennt.“ Wir denken, die Aufforderung der alten Griechen, sich selbst zu erkennen, ist heute ebenso wichtig und richtig wie damals. Wer seine eigenen Stärken und Schwächen kennt und versteht, wie er lernt, was ihn begeistert und was ihn ärgert, kann von sich selbst absehen, sich und andere „stehen lassen“ und wird dafür sorgen, dass die neuen Mitarbeiter, die er in sein Team holt, über unterschiedliche, einander ergänzende Fähigkeiten, Kompetenzen, Arbeitsstile und Charaktere verfügen.

Übrigens hilft es auch, die eigenen Hot Buttons bei vermeintlichen Kleinigkeiten zu kennen. Haben Sie schon mal einem Kandidaten gegenüber gesessen, der zu viel Parfüm verwendet hatte, einen Siegelring trug oder sich die Haare auffällig gefärbt hatte? Haben Sie es registriert und nichts dabei empfunden? Hat es Sie möglicherweise gestört? Haben Sie immer wieder hinschauen müssen? Wir Menschen können solche Dinge nicht ignorieren. Und wir sollen es auch gar nicht. Wichtig ist nur, dass wir uns unsere Reaktionen auf diese Eigenheiten bewusst sind und sie kein falsches Gewicht bei unseren Entscheidungsfindungen bekommen.

Vorgänger-Cloning

Das gilt natürlich auch für die Cloning-Variante, bei der ein Kandidat gesucht wird, der genauso sein soll wie sein Vorgänger – oder dessen Gegenteil. Als im Frühjahr 2009 das Management des FC Bayern München die Entscheidung traf, Louis van Gaal in der Nachfolge von Jürgen Klinsmann als Trainer anzuheuern, handelte es sich um eine solche Suche nach dem Gegenteil. Klinsmann war nach München geholt worden, um einen „Querdenker mehr um sich zu haben“, sagte Uli Hoeneß im Januar 2008. „Wir haben einen Mann gesucht, der eine eigene Meinung hat … der progressiv denkt.“ Bei den Anforderungen spielten die Themen Innovation, Beliebtheit, Internationalität und Mut eine große Rolle. Klinsmann war zwei Jahre vorher mit der deutschen Nationalmannschaft Dritter bei der Weltmeisterschaft geworden und hatte sich damit bei seiner ersten und einzigen Trainerstation zu diesen Feldern profiliert.

Als die Erfolge in München ausblieben, verpflichtete man weniger als ein Jahr später den Holländer van Gaal. Jetzt sah das Anforderungsprofil vollkommen anders aus. Nun suchte man „einen erfahrenen und erfolgreichen Fußballlehrer, der eine Reihe von Erfolgen“ vorweisen konnte – fast eine Drehung um 180 Grad. Innerhalb eines Jahres hatten sich die Erfordernisse an den neuen Coach nicht tatsächlich verändert, doch wollte man etwas korrigieren, was man glaubte, zuvor nicht ganz richtig gemacht zu haben. Dass nach 20 Monaten auch die Zusammenarbeit mit van Gaal wieder endete, war u.a. auch der Tatsache geschuldet, dass man die Erwartungen an ihn selektiv an seinem Vorgänger orientiert hatte.

Um derartige Fehler zu vermeiden, ist es unserer Meinung nach am besten, das Anforderungsprofil von den Personen, die die vakante Aufgabe in der Vergangenheit ausgefüllt haben, zu entkoppeln und sich auf die aktuellen Anforderungen zu konzentrieren.

Bei dem Text handelt es sich um einen Auszug aus dem Buch von Ulrich Jordan, Birgit Külpp und Ines Bruckschen: „Das erfolgreiche Einstellungsinterview. Potenziale für morgen sicher erkennen und gewinnen“, das bei Gabler für 34.95 Euro erschienen ist. 

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