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Jede fünfte Stelle soll bei der Deutschen Bank bis 2022 wegfallen. Obgleich der Schwerpunkt des Kahlschlags im Handel mit Aktien- und Zinsprodukten in New York und London liegt, dürfte auch die deutsche Belegschaft kaum ungeschoren davonkommen.
Wir haben die zehn wichtigsten Sofortmaßnahmen für all diejenigen zusammengestellt, die auf eine Abschussliste geraten.
Ein Spiel auf Zeit, um eine möglichst hohe Abfindung herauszuschlagen, hält Personalberater Patrick Riske von Fricke Finance & Legal in Frankfurt für riskant. Nach Steuern und Abgaben blieben von einer Abfindung von 100.000 Euro vielleicht noch 50.000 Euro übrig. „Wenn man dann lange keinen neuen Job findet, sind die 50.000 Euro schnell verbraucht“, warnt Riske.
Wer sich hingegen frühzeitig auf dem Arbeitsmarkt orientiere, könne der Masse zuvorkommen. „Je später man auf dem Arbeitsmarkt auftaucht, desto eher wird man als Ladenhüter betrachtet“, betont Riske. „Wie das geht, hat man bei der WestLB gesehen. Da war auch relativ früh klar, dass sie abgebaut wird.“
Um einen neuen Job zu finden, gebe es im Grunde nur drei Wege, resümiert Riske. Betroffene können sich auf Karrierewebsites wie eFinancialCareers oder auf den Homepages anderer Banken und Finanzdienstleister umschauen. Weiter können Betroffene Personalberatern ihre Verfügbarkeit signalisieren und drittens sollten sie in ihrem Netzwerk diskret bekannt geben, dass sie nach einem neuen Job suchen. „Viele Jobs werden heute unter der Hand vergeben“, kommentiert Riske.
„Meine drei Tipps lauten Networking, Networking, Networking“, sagt auch Headhunter Marcus Michel von Contagi in Frankfurt. „Jeder verfügt über ein Netzwerk: Kunden, ehemalige Kollegen und Personalberater.“ Diese gelte es in einer solchen Situation pro-aktiv anzusprechen.
Doch ganz so einfach ist es nicht. „Wenn man Leute nach einem Job fragt, mit denen man zwei Jahre keinen Kontakt hatte, das funktioniert nicht. Networking funktioniert nie ad hoc“, warnt Karrierecoach Jochen Gabrisch aus Frankfurt. „Wenn noch etwas Zeit ist, empfehle ich, sich inhaltlich zu positionieren. Das funktioniert recht gut.“ So könnten Finanzprofis beispielsweise über ihr Fachgebiet in den sozialen Medien bloggen bzw. tweeten. Mit ein wenig Glück würden sich dann die Jobchancen von ganz allein ergeben. „Das dauert natürlich ein bisschen“, ergänzt Gabrisch.
Wer als Betroffener bei anstehenden, groß angelegten Personalmaßnahmen nicht ewig auf sein Zeugnis warten möchte, sollte schnellst möglich – noch vor der großen Welle – nach einem Zwischenzeugnis fragen, empfiehlt die promovierte Arbeitsrechtlerin Heike Kroll vom Verband „Die Führungskräfte“ in Essen. Nach ihrer Erfahrung sind die Personalabteilungen mit einem größeren Personalabbau oft überfordert. Mitunter könne sich die Ausstellung eines Zeugnisses über Monate hinziehen. Keine gute Ausgangssituation für die Jobsuche.
„Viele Finanzprofis haben sich seit Jahren nicht mehr beworben“, beobachtet Riske. Wer seine Bewerbungsunterlagen das letzte Mal noch per Post verschickt hat, dürfte einige Hausaufgaben vor sich haben. Riske empfiehlt den Lebenslauf aufs Laufende zu bringen und ein aktuelles Foto schießen zu lassen. Da viele Arbeitgeber heute standardmäßig Bewerber googlen, sollten auch die beruflichen Netzwerke gepflegt werden. „Außerdem sollten Sie sich auf Gespräche vorbereiten – ganz gleich ob mit dem Personalberater oder dem Arbeitgeber“, ergänzt Riske.
Bei einem Aufhebungsvertrag geht es um viel Geld. Daher gilt es von Anfang an, die rechtliche Situation ganz genau im Blick zu behalten. Allerdings verlangt ein Rechtsanwalt bei einem durchschnittlichen Monatsgehalt von 10.000 Euro schon bei einer außergerichtlichen Einigung schnell 2500 Euro zzgl. Auslagen und Mehrwertsteuer, rechnet Kroll vor. Was vielen in diesem Zusammenhang nicht bewusst ist: Eine Rechtsschutzversicherung stellt oft keine brauchbare Absicherung dar, da sie ohne den Ausspruch einer Kündigung meist keine Deckung der Kosten gewährt. „Mitglieder eines Berufsverbandes, der rechtlichen Service gewährt, müssen sich dagegen über die Kosten keine Gedanken machen“, sagt Kroll.
Wer vom Betriebsrat vertreten werde, der Sozialplan und Interessenausgleich mit Namensliste verhandelt hat, könne sich diese Kosten oft sparen. Ein Kriterium für die Qualität eines Abfindungsangebots sei die Summe, die ein Arbeitgeber pro Jahr der Betriebszugehörigkeit springen lasse. Dabei liege die Regelabfindung bei einem halben Monatsgehalt. „Wenn der Faktor deutlich darüber liegt, dann kann oft auch ein Arbeitsrechtler nicht viel mehr herausholen“, erläutert Kroll. „Hier bleibt es nicht selten dabei, die korrekte Anwendbarkeit des Regelwerkes zu überprüfen und einen kritischen Blick auf das Zeugnis zu werfen.“
Dies gilt freilich nur für tarifliche und außertarifliche Mitarbeiter. Dagegen werden Leitende Angestellte nicht vom Betriebsrat, sondern vom Sprecherausschuss – soweit das Unternehmen über einen verfügt - vertreten. Wenn dieser keine sogenannte „Sprecherausschussvereinbarung“ abgeschlossen hat, in der die Parameter des Aufhebungsvertrages bereits festgelegt sind, empfiehlt Kroll möglichst frühzeitig einen im Arbeitsrecht bewanderten Rechtsanwalt hinzuzuziehen. Denn der größte Verhandlungsspielraum bestehe, solange die Kündigung noch nicht ausgesprochen sei.
Falls es tatsächlich zu einem Rechtsstreit kommt, dann sind Informationen und viele Dokumente wichtig. Dies erleichtert einem Rechtsanwalt seine Arbeit. „Der Anwalt braucht Informationen, um einschätzen zu können, ob ein Kündigungsschutzverfahren Sinn macht oder nicht“, erläutert Kroll.
Bei einer Sozialauswahl würden das Alter, die Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen sowie eine etwaige Schwerbehinderung berücksichtigt. Betroffene sollten sich also notieren, wie die Kollegen bei diesen vier Kriterien abschneiden.
„Ich empfehle auch Dokumente wie Organigramme oder interne Stellenausschreibungen auszudrucken, nachhause mitzunehmen und dort zu archivieren“, sagt Kroll. Denn sobald man vom Arbeitgeber freigestellt werde, sei es dafür meist zu spät. „Man sollte lieber ein Dokument mehr sammeln als eines zu wenig.“
Bei größeren Abbauprogrammen schlägt oft die Stunde der Outplacement-Berater. „Ein Outplacement-Angebot würde ich auf keinen Fallen ausschlagen“, sagt Michel. „Ich würde aber auf ein Einzel-Outplacement bestehen und kein Gruppen-Outplacement akzeptieren.“ Die Unterschiede können laut Michel gravierend ausfallen. Einige Anbieter würden den Betroffenen nur technisches Wissen vermitteln, wie man etwa einen Lebenslauf verfasst oder wo man neue Jobs findet. Andere dagegen würden stärker ins Coaching hineingehen. „Oft ist es ganz wichtig die Eigenwahrnehmung von der Fremdwahrnehmen zu unterscheiden“, erläutert Michel. Mancher Kandidat würde seine Jobchancen falsch einschätzen. In einer solchen Situation kann eine Beratung hilfreich sein.
Kroll empfiehlt eine Klausel in den Abfindungsvertrag aufzunehmen, dass eine umfassende Outplacement-Beratung gewährt oder nach Wahl des Mitarbeiters ausbezahlt wird, falls der Betroffene rasch wieder einen Job findet. Laut der Arbeitsrechtlerin würde eine aufwändige Outplacement-Beratung erst enden, wenn die Probezeit in dem neuen Job geschafft sei. Eine solche Beratung könne 20 Prozent des letzten Jahresgehalts plus eine Pauschale kosten. „Das stellt schon richtiges Geld dar“, betont Kroll.
Laut Michel sollte sich jeder Betroffene einen Plan A und B zurechtlegen. Plan A bestände in dem gleichen Job bei einer anderen Bank. Plan B seien dagegen andere Jobs oder der Wechsel der Branche. „In einigen Bereichen wie der Personalabteilung oder dem Controlling gelingt der Branchenwechsel wunderbar“, sagt Michel. In anderen Bereichen wie in Fixed Income Sales oder FX Sales stelle der Wechsel eine deutlich größere Herausforderung dar. Aber auch hier könnten Betroffene versuchen im Treasury von Unternehmen oder im Asset Management unterzukommen. In jedem Fall sei es hilfreich, sich über seine Optionen bewusst zu werden.
Gabrisch wiederum empfiehlt seinen Kunden einmal die Perspektive eines potenziellen Arbeitgebers einzunehmen. „Wem kann ich seine Probleme lösen? Welchen Mehrwert kann ich wem stiften?“, erläutert Gabrisch. Dazu müssten sich Betroffene zunächst über ihre Erfolge und Kompetenzen klar werden und diese mit den Bedürfnissen potenzieller Arbeitgeber abgleichen. Dies sollte man nicht nur für sich tun, sondern auch einem Coach, Personalberater, Freunden oder Partner vortragen. „Es ist ganz wichtig die Fremdperspektive zu bekommen. Es ist immer schwierig ‚out oft he box‘ zu denken.“
Viele Arbeitgeber – besonders aus der Finanzbranche – gewähren ihren Mitarbeitern eine Betriebsrente oder eine anders geartete Altersvorsorge. „Bei einem Aufhebungsvertrag berücksichtigen viele Leute die Betriebsrenten nicht und sind dann über die Auswirkungen ganz erschrocken“, warnt Kroll. Ein vorzeitiges Ausscheiden führe je nach Altersversorgungsmodell zu ganz erheblichen Kürzungen der Betriebsrente, über die Betroffene sich bewusst sein sollten. Kroll empfiehlt die Auswirkungen vor der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber durchrechnen zu lassen.
Wer selbst kündigt, dem droht eine Sperrung des Arbeitslosengelds von einem Viertel des Bezugszeitraums. Auch bei der vorschnellen Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags geht ein Arbeitnehmer das Risiko ein, drei bis sechs Monate (je nach Alter und der dazugehörigen Bezugsdauer) vom Arbeitslosengeld ausgeschlossen zu werden. „Wer ganz sicher gehen will, nimmt in den Aufhebungsvertrag auf, dass der Arbeitgeber das Risiko einer Sperrfrist übernimmt“, rät Kroll. „Wenn sich der Arbeitgeber ganz sicher ist, dass es zu keiner Sperrung kommt, dann kann er es ja auch in den Vertrag aufnehmen.“
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