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Hoher Verdienst ist trotz Krise wichtigstes Lockmittel für Banker

Investmentbanker – das galt lange Zeit als Traumberuf. Dann kam die Finanzmarktkrise, und das Ansehen der scharf rechnenden Damen und Herren sank noch schneller als die Aktienkurse. Doch das ist Schnee von gestern. Schon zerren die Banken wieder an den guten Leuten, locken mit hübschen Gehältern und Boni. Der Kampf um die besten Talente ist längst wieder in vollem Gange, falls er überhaupt jemals wirklich erlahmt war.

“Die Finanzkrise hat uns alle getroffen. Die Reputation der Branche hat gelitten”, sagt Karl von Rohr, Personalleiter für den deutschen Markt der Deutschen Bank in einem Zeitungsinterview.

Zumindest sei die Deutsche Bank relativ gut durch die Krise gekommen. “Es ist sogar so, dass wir uns in einschlägigen Ranglisten über die Popularität als Arbeitgeber verbessert haben.” Außerdem bleibe die Branche insgesamt ein attraktives Arbeitsfeld mit Zukunft. “Es ist ja nicht so, als ginge der Bankensektor nachhaltig in die Knie. Es wird immer eines Finanzintermediärs bedürfen”, sagt von Rohr.

Die Zahlen spielen ihm in die Hände. 600 Ausbildungsplätze bietet die Deutsche Bank im Jahr, darauf bewerben sich 24.000 junge Leute. Auch die 700 Traineeplätze, von denen 200 in Deutschland angeboten werden, sind kräftig überbucht. Wie viele Spontanbewerbungen die Deutsche Bank im Jahr von Quereinsteigern auf höhere Positionen bekommt, erfasst sie erst gar nicht. “Ich mache mir um den Bewerbermarkt grundsätzlich nicht allzu große Sorgen. Da wir aber weiter in der Liga der Spitzenbanken spielen wollen, müssen wir uns anstrengen”.

Stephan Hostettler teilt von Rohrs Optimismus. Im Hauptberuf ist er Unternehmensberater mit dem Schwerpunkt Vergütungssysteme, im Nebenberuf Lehrbeauftragter der Schweizer Elitehochschule in St. Gallen. “Banken sind für Absolventen nach wie vor attraktive Arbeitgeber. Sie bieten die Aussicht auf eine Karriere im Ausland”, berichtet Hostettler aus seinen Gesprächen mit Studenten. New York, London – die Strahlkraft der Finanz-Hauptstädte sei ungebrochen. “Außerdem reizt es Studenten, an großen Geschäften mitzuwirken, etwa im Bereich Corporate Finance.”

Doch in einem Punkt unterscheiden sich die heutigen Jung-Banker nach Hostettlers Beobachtung von früheren Absolventenjahrgängen: Die Generation, die nun ins Berufsleben startet, sei deutlich stärker auf Nachhaltigkeit bedacht, sagt er. Auf hohe Gehälter verzichten wollten die nachhaltigen Nachwuchs-Banker aber nicht. Eine Deckelung der Bezüge empfänden sie als Einschränkung ihrer Freiheit. “Geld ist eine Form der Wertschätzung. Es kann nicht durch ein Schulterklopfen ersetzt werden.”

Hostettlers Beratungsunternehmen hat maßgeblich an dem neuen Vergütungssystem der Schweizer Großbank UBS mitgewirkt, die als Erste eine Maluskomponente einführte: Bestehende Bonusansprüche können in verlustreichen Jahren geschmälert werden – ein Element, das Hostettler für enorm wichtig hält: “Etwas zu verlieren, was man einmal hatte, ist psychologisch etwas anderes, als wenn der Bonus für ein Jahr null beträgt.” Gleichwohl verstehe er, warum es eine solche Vergütungskomponente noch nicht überall gibt. “Der Arbeitsmarkt für Banker ist sehr liquide, daher sind viele Banken mit Malussystemen zögerlich.”

Etwas weniger liquide ist der Arbeitsmarkt dagegen in der Private-Equity-Branche. In den Teams sei die Stimmung angespannt. Die Einkommen hängen wie in kaum einer anderen Branche direkt vom Erfolg oder Misserfolg einzelner Transaktionen ab – und derzeit sind erfolgreiche Unternehmensverkäufe die absolute Ausnahme. Ein Drittel der Beteiligungsfirmen, so eine immer wieder geäußerte Schätzung, könnte die aktuelle Krise am Ende nicht überleben.

Entsprechend gering sind die Möglichkeiten, dieser Tage in einer Private-Equity-Gesellschaft anzuheuern. Wobei die Branche Berufsanfängern ohnehin so gut wie nie eine Chance gibt, allenfalls eine Handvoll Praktikumsplätze werden vergeben. Und da das Feld der Private-Equity-Häuser vergleichsweise klein ist und diese sich meist auch einer sehr flachen Hierarchie rühmen, sind nur wenige Stellen zu vergeben. Gesucht werden dann in der Regel Fachleute mit finanznahem Hintergrund, also Investmentbanker, Fusionsfachleute oder Unternehmensberater.

Weitaus mehr Bewegung herrscht an einer anderen Stelle: Gerade jetzt in der Krise werden erfahrene Unternehmensmanager gesucht, die bereit sind, in die von Beteiligungsgesellschaften geführten Unternehmen einzusteigen und sie zu restrukturieren, Abläufe zu verändern oder gar eine Expansion einzuleiten. Private Equity wird hier zum indirekten Arbeitgeber. “In diesem Bereich ist der Markt keineswegs ausgedünnt, auch wenn das von den Private-Equity-Häusern nicht an die große Glocke gehängt wird”, sagt Dorothea Kronenberghs von der auf Private Equity spezialisierten Personalvermittlung Directorbank in Frankfurt, die ein paar tausend Kandidaten für solche Managerposten in ihrer Datenbank hat.

Gesucht werden vor allem Manager für die oberen Unternehmensebenen, die schon Budget- und Ergebnisverantwortung getragen und ihre Abteilungen durch Veränderungsprozesse hindurchgeführt haben. “Diese Manager müssen sehr unternehmerisch denken und sich schnell in neue Situationen einfühlen können”, meint Kronenberghs, die selbst viele Jahre für die Beteiligungsgesellschaft 3i gearbeitet hat. Vom Einkommen her sei eine Anstellung in einem Unternehmen, das einer Private-Equity-Gesellschaft gehört, sehr reizvoll. “Das sind Verdienstmöglichkeiten, die ein Konzern in der Regel nicht bietet.” Zwar fällt das Fixgehalt häufig relativ niedrig aus; die Erfolgsbeteiligung kann das Paket jedoch sehr attraktiv machen. Allerdings: Von einem solchen Manager wird meist auch erwartet, dass er sich mit eigenem Geld an seiner neuen Arbeitsstätte beteiligt. Ein bis anderthalb Jahresgehälter sind durchaus üblich.

Stärker als die aktuelle Krise könnte der demographische Wandel die Personalsituation in der Finanzbranche beeinflussen. Die umworbenen High Potentials werden weniger – und sie interessieren sich keineswegs nur für eine Branche. Auch Unternehmensberatungen, die Automobilindustrie, Konsumgüterkonzerne oder die Lufthansa sind attraktive Arbeitgeber.

Die Deutsche Bank hat deshalb extra ein bereichsübergreifendes Talententwicklungsprogramm aufgelegt. Und nicht umsonst steht das Thema Frauenförderung allerorts auf der Prioritätenliste. Hier wird viel versprochen, aber wenig gehalten. Das treibt auch Personalchef von Rohr um: “Wir brauchen einen Sinneswandel, dass Frauen auf allen Ebenen eine Selbstverständlichkeit sind. Das ist immer noch nicht überall der Fall.”

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