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INTERVIEW mit Deloitte-Partnerin: Wie Frauen trotz Familie Karriere machen

Louise-Brett

Louise Brett leitet den Bereich FSI Analytics bei Deloitte in London und ist seit über zwölf Jahren Partnerin des Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmens. Brett hat ihre Karriere  bei der Lloyds Bank in der Londoner City während der männlich dominierten 80er Jahre begonnen. Obgleich sie sich im Mutterschutz befand, wurde sie zur Partnerin ernannt. Brett vertritt auch heute noch die Meinung, dass es möglich ist, Karriere und Familie unter einen Hut zu bekommen, sofern Sie über die richtigen Ressourcen verfügen und bereit sind, Opfer zu erbringen.

Wieso haben Sie sich für eine Karriere in den Finanzdienstleistungen entschieden?

Mich hat Wirtschaft interessiert und einige Familienmitglieder haben in den Finanzdienstleistungen gearbeitet. Aus diesem Grund hatte ich keine Angst davor. Damit hatte ich schon den halben Kampf gewonnen, der Frauen bevorsteht, die in die Finanzdienstleistungen einsteigen wollen. Ich habe bei der Lloyds Bank in den frühen 80er Jahren angefangen. Obgleich die Finanzdienstleistungen als Männerdomäne gelten, waren die Neueinstellungen von Absolventen schon damals einigermaßen ausgeglichen. Die Londoner City war nicht offen sexistisch, vielmehr herrschte eine männerdominierte Unternehmenskultur. Einen Hosenanzug zu tragen, war z.B. verpönt und man musste als Frau immer einen Rock tragen. Später als Senior Managerin bei Lloyds gab es einen Mitarbeiter, der mich als „Sir“ ansprach, weil er einfach nur männliche Senior Manager gewohnt war.

Welchen Rat würden Sie Frauen erteilen, die in die Branche einsteigen wollen?

Es gibt heutzutage weniger Einstiegsbarrieren für Frauen in den Finanzdienstleistungen. Viele Unternehmen versuchen sogar aktiv, den Frauenanteil untern den Absolventen zu steigern. Daher werden sogar Studienfächer wie Geschichte akzeptiert, da dort der Frauenanteil höher ist. Doch das größte Problem, mit dem Frauen zu kämpfen haben, besteht darin, ins Senior Management aufzusteigen. Es gibt immer noch viele unbewusste Vorurteile bei Finanzdienstleistern. Die Leute tendieren dazu, ihresgleichen einzustellen und bei den meisten Senior Managern handelt es sich nun einmal um Männer. Ihre Einstellungskriterien sind letztlich 20 Jahre alt. Es bedarf schon eines radikalen Einstellungswandels, um das zu ändern.

Wie haben Sie es ins Senior Management geschafft? Worin bestand Ihr Durchbruch?

Ich wurde definitiv gefördert und mein erster Rat an Frauen, die die Karriereleiter hinaufklettern wollen besteht darin, ihrerseits einen Mentor zu finden. Falls Sie kein Alphatier sind und darauf warten, dass Ihr Unternehmen Ihre Arbeit anerkennt – ohne dass Sie selbst darauf hinweisen, dann hilft es, wenn Sie einen Förderer im Senior Management haben. Entscheidend für mich waren Leute, die mit mir zusammengearbeitet haben und Führungskräfte im Unternehmen waren. Der größte Durchbruch, den ich erlebte war, als ich zum Partner gemacht wurde, während ich mich im Mutterschutz befand. Mein Sponsor hat sich für mich eingesetzt und gesagt, dass ich ein phänomenales Jahr hinter mir hatte und der Umstand, dass ich ein Baby habe, würde daran nichts ändern. Zu diesem Zeitpunkt war ich die einzige Partnerin im Consulting-Geschäft von Deloitte. Das war der Punkt, als ich mich angekommen fühlte.

Wie haben Sie es geschafft, Karriere und Familie unter einen Hut zu bekommen?

Ich hatte Glück. Weil ich Partnerin war, konnte ich mir eine umfangreiche Kinderbetreuung leisten. Ich hatte zwei Kindermädchen beschäftigt, weil aufgrund meiner langen Arbeitszeiten eine nicht ausgereicht hätte. Dies bedeutete, dass ich bis spät abends arbeiten konnte, ohne mir Sorgen über die Kinderbetreuung machen zu müssen, aber ich konnte auch früher heimkommen, wenn der Job es erlaubte.

Meine Eltern haben beide gearbeitet und ich wollte meine Karriere fortsetzen und eine Familie gründen. Einige Leute aus den Finanzdienstleistungen finden den Wiedereinstieg schwierig und bevorzugen einen Quereinstieg in einen weniger stressreichen Job.

Ich denke, dass Kunden viel Verständnis mitbringen und auch damit zu kämpfen haben, sich weibliche Führungskräfte zu erhalten. Auch wenn Sie also nicht immer für ein persönliches Treffen zur Verfügung stehen, akzeptieren sie dies, solange Sie erreichbar sind. Ein Problem entsteht, wenn die Leute die Arbeit vollkommen hinter sich lassen wollen. Als Führungskraft in einem Unternehmen endet Ihre Verantwortung nicht nach der offiziellen Arbeitszeit.

Welchen Rat würden Sie anderen Frauen mitgeben, die in den Finanzdienstleistungen ihre Karriere voranbringen möchten?

Sie sollten darauf achten, von Anbeginn Ihrer Karriere ein Netzwerk aufzubauen und es zu nutzen. Seien Sie sich klar, was Sie von Ihrer Karriere wollen und machen Sie das auch anderen deutlich, die in einer Position sind, in der sie Ihnen helfen können.

Worin bestehen die größten Hürden für Frauen in den Finanzdienstleistungen?

Viele Unternehmen sind von althergebrachten Verhaltensweisen und Strukturen belastet, die sich nicht wirklich weiterentwickelt haben. Falls die Beförderungen nur einmal im Jahr ausgesprochen werden und die Frauen zum falschen Zeitpunkt in den Mutterschaftsurlaub gehen, dann sind sie plötzlich zwei Jahre von der nächsten Beförderungsrunde entfernt. Dabei handelt es sich nur um ein Beispiel für die unterschwelligen Hindernisse bei Finanzdienstleistern.

Darüber hinaus werden Barrieren auch von Frauen selbst geschaffen. Laut Studien bewerben sich Frauen nur für Stellen, auf die sie zu 100 Prozent passen, während Männer sich schon bewerben, wenn sie zu 60 Prozent passen. Frauen müssen lernen, sich selbst in den Vordergrund zu schieben, denn die Männer werden das in den Unternehmen ganz gewiss tun.

Nach dem Geschäftsbericht sind 24 Prozent der Partner und Principals bei Deloitte weiblich. Wie geht das Unternehmen damit um?

Unsere Attraktivität für weibliche Führungskräfte geht auf eine Priorität der Unternehmensführung zurück und dies wird von unserem Chef unterstützt.

Wir wollen zeigen, dass es für Frauen möglich ist, Führungspositionen zu erreichen und gleichzeitig andere Aspekte ihres Lebens weiterzuverfolgen, also erzählen wir Geschichten, wie es Frauen geschafft haben, ihr Berufs- und Privatleben auszubalancieren. Wir achten auch darauf, dass es mehr Frauen gelingt, durch Mentorenprogramme höhere Führungsebenen zu erreichen und wir führen ein Führungskräfteentwicklungsprogramm ein, das von unserer australischen Tochter entwickelt und  umgesetzt worden ist und das auch Kunden angeboten wird. Letztlich muss sich das Management darum kümmern und es muss Priorität haben. Unser Vorstand und unser CEO haben dies bei Deloitte klargestellt.

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