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Wie Personaler Schummeleien im Lebenslauf ertappen

Manchmal muss man genau hinsehen.

Manchmal muss man genau hinsehen.

Schummeleien im Lebenslauf gehören zum Alltag von Personalprofis. So überprüft das britische Unternehmen HireRight, ob die Angaben in Lebensläufen von der Realität abweichen. In Europa, dem Mittleren Osten und Afrika wurden 2011 in 36 Prozent aller Fälle Abweichungen festgestellt – eine stolze Zahl. Doch wie decken Personalprofis Fehler auf und wo verlaufen die Grenzen zwischen legitimer Lebenslaufkosmetik und bewusster Täuschung? Hier einige Tipps:

Zwischen harmloser Lücke und vorsätzlicher Täuschung

So erklärt Dan Shoemaker von HireRight: „Wenn wir jemanden haben, der angibt, im Bereich M&A gearbeitet zu haben, und der ausgezeichnete geschäftliche Transaktionen als eigene Erfolge auflistet, nehmen wir diese Angaben streng unter die Lupe. Es hat sich dann schon einmal herausgestellt, dass die Person keine Schlüsselfunktion in dieser geschäftlichen Transaktion hatte, sondern eher ein Sachbearbeiter war.“

Manche Unstimmigkeiten können als harmlos eingestuft werden und lassen sich schnell klären. Wenn beispielsweise sechs Monate zwischen dem Studienabschluss und dem ersten Job fehlen, dann seien das laut Olaf Szangolies von Michael Page in Frankfurt oft Unstimmigkeiten bei Junior Kandidaten. „Im Gespräch findet man dann heraus, der Kandidat hat eine Backpacking-Tour durch Australien gemacht. Solche Fälle sind nicht sonderlich problematisch oder schwerwiegend und können durch das Gespräch schnell aufgeklärt werden“, ergänzt Szangolies.

Dabei liegt es oftmals gar nicht im Interesse der Kandidaten, Lücken unter den Teppich zu kehren. „Im Gespräch mit den Bewerbern motivieren wir sie offen, mit Lücken im Lebenslauf umzugehen. Oftmals fragen uns die Bewerber auch, wie sie etwas darstellen sollen. Wir raten immer zu absoluter Transparenz und Ehrlichkeit, denn eine Lücke muss nicht immer etwas mit der individuellen Leistung zu tun haben“, sagt Henning Sande von der Hager Unternehmensberatung in Frankfurt.

„Wir konfrontieren Kandidaten wenn etwas im Lebenslauf nicht plausibel erscheint. Letzten Endes möchten wir Kandidaten vermitteln, die langfristig in einer neuen Position bleiben. Daher ist es wichtig, dass wir genau erfragen, woran es liegt, wenn z.B. jemand alle sechs Monate eine neue Position hat. Darauf gehen wir sehr genau ein“, erläutert Sander weiter.

Die Grenze zwischen einer Lüge und einer Unstimmigkeit ist definitiv erreicht, wenn strafrechtlich relevante Fälle vorliegen. Szangolies erklärt: „Ich gebe Ihnen ein Beispiel: Wir hatten einen Kandidaten der im Vermittlungsprozess weit fortgeschritten war. Mein Kollege hat dann zufällig den Namen des Bewerbers gegoogelt und herausgefunden, dass dieser vorbestraft war – und zwar genau in dem Bereich, in dem er eingestellt werden sollte. Das ist natürlich dann eine schwerwiegende Situation. Wir haben den Kunden sofort aufgeklärt, den Kandidaten zur Rede gestellt und ihn aus dem Verfahren unmittelbar ausgeschlossen.“

Wie Personaler ausgeschmückten Lebensläufen auf die Schliche kommen

„Das ist pauschal schwer zu sagen. Leicht zu überprüfen und auffallend sind Punkte wie ungenaue Datumsangaben oder überzogene Jobbezeichnungen“, erklärt die stellvertretende Personalleiterin der Targobank Claudia Gutscher. „Wir setzen in unseren Interviews voll und ganz darauf, den Bewerber als Person kennenzulernen. Wir lassen uns nicht den Lebenslauf im Interview stur ‚herunterbeten‘, sondern fokussieren uns auf den Umgang des Kandidaten mit bestimmten Situationen und Erfahrungen. Auf diese Weise merken wir sehr schnell, wann ein Bewerber authentisch ist und wann es sich um eine ‚einstudierte Geschichte‘ handelt,“ betont Gutscher und fügt hinzu: „Wenn ein Bewerber bereitwillig einen Ansprechpartner beim ehemaligen Arbeitgeber nennt, bei dem man sich erkundigen könnte, ist das ebenfalls ein gutes Indiz dafür, dass das vorher Gesagte auch der Wahrheit entspricht.“

Für Szangolies gibt es im Vermittlungsprozess drei Bausteine, die wesentliche Täuschungsversuche rechtzeitig abfangen können. Zuerst empfiehlt der Experte ein kurzes Telefoninterview, um potenzielle Hürden zu prüfen, Qualifikationen und wesentliche Elemente zu bestätigen. Dann das persönliche Gespräch, immer live vor Ort oder im Notfall in einer Videokonferenz. Und zuletzt die Referenzeinholung. Diese Elemente gepaart mit der Erfahrung des Personalberaters und der engen Zusammenarbeit mit Kunden und Bewerber ergeben einen soliden Screening-Prozess.

„Aber wenn jemand unbedingt täuschen möchte und damit sehr professionell und erfahren umgeht, dann schafft er das auch“, erklärt Szangolies, „da wäre es vermessen zu sagen, wir finden so etwas immer heraus.“

Was als „CV Make-up“ durchgeht

  • Bewerber werden nicht jede Einzelheit im Lebenslauf auflisten. Daher ist es akzeptabel, wenn sie Details weglassen, die nicht ihre beste Seite hervorheben oder schlicht irrelevant sind.
  • Keine Zahlenangaben sind besser als unbedeutende Prozente oder Umsatzangaben.
  • Sich überaus motiviert oder engagiert in einem ehemaligen Arbeitsteam darzustellen, ist kein Verbrechen, wenn man auch nicht die absolute Schlüsselperson war.
  • Tätigkeiten, die auf Anhieb unbedeutend erscheinen, etwas aufzupolieren.
  • Kandidaten, die angeben, jeden Job geliebt und sich mit Leib und Seele eingesetzt zu haben, übertreiben mit hoher Wahrscheinlichkeit – dies aber als eine Lüge oder Täuschungsversuch abzustempeln wäre übertrieben.

Online Netzwerke – Klever oder riskant um Profile zu prüfen?

Laut Medieninformationen fordern manche Arbeitgeber Bewerber auf, ihnen Zugang zu ihren jeweiligen Profilen auf Social Media-Plattformen wie Facebook zu geben – sozusagen als Bestandteil des Screening-Prozesses. Es ist in Deutschland gestattet, Informationen von Bewerbern einzusehen, die im Internet öffentlich sind, d.h. nicht passwort-geschützte Sucherergebnisse auf berufsfokussierten Netzwerken wie Xing. Nicht zulässig ist es, Kandidaten aufzufordern, Zugang zu ihren Profilen auf Social Media-Seiten zu gewähren.

„Recruitierung durch die Profileinsicht in Sozialen Medien birgt hohe Risiken“, sagt Shoemaker. „Auf der einen Seite zeigen diese Quellen persönliche Informationen, durch die der Recruiter bei Einsicht der Diskriminierung beschuldigt werden kann. Daten wie Hautfarbe, Behinderungen, politische oder sexuelle Neigungen können den Selektionsprozess unfair beeinflussen. Auf der anderen Seite ist es unmöglich, Informationen auf diesen Online-Netzwerken zu bestätigen. Denn die Profile können nach dem Belieben der Nutzer mehr oder weniger vollständig ausgefüllt sein. Sie sind daher alles andere als ein verlässliches Instrument“, ergänzt Shoemaker.

Diese Plattformen helfen auch nicht immer weiter. So erläutert Sander: „Xing oder LinkedIn sind nicht unsere Hauptquellen bei der Suche oder Prüfung von Kandidaten. Denn für höhere Positionen sind die passenden Bewerber meistens nicht auf Xing oder LinkedIn vertreten. Sie bringen uns eher in vereinzelten Fällen einen Zusatznutzen.“

Ganz ähnlich sieht das auch Gutscher: „Wir machen kein systematisches Screening von privaten Seiten in Online-Netzwerken und Sozialen Medien des Kandidaten, bevor wir jemanden zum Interview einladen oder einstellen. Wir nutzen jedoch berufsbezogene Netzwerke (wie z.B. Xing), um unseren ersten Eindruck ‚rund‘ zu machen.“

Michael Page arbeitet sogar grundsätzlich ohne externe Datenbanken. „Facebook oder andere Online-Netzwerke einzusehen, bringt nicht viel. Es gibt natürlich Ausnahmen, aber es ist nicht unsere Methode“, sagt Szangolies.

Weitere Quellen: Background Checks, Referenzen, Empfehlungsschreiben und Zeugnisse

In Deutschland sind Background Checks beim Einstellungsprozess anders als in den USA und Großbritannien unüblich. Nur in einigen Fällen und für besonders heikle Positionen können Arbeitgeber Drittunternehmen mit solchen Prüfungen beauftragen.

Die Hager Unternehmensberatung fordert z.B. für ganz spezielle Positionen und in genauer Absprache mit dem Kandidaten ein polizeiliches Führungszeugnis an.  Nicht viel anders sieht es bei der Targobank aus. „Da wir eine Bank sind, müssen wir – wie andere Unternehmen auch – gewisse Sicherheitsvorkehrungen treffen. Bevor es also zu einer Einstellung kommt, prüfen wir einige Daten, wie z.B. Einträge im polizeilichen Führungszeugnis“, erläutert Gutscher. Michael Page führt Background Checks mit externen Partnern nur für Kunden durch, die das besonders wünschen – in der Regel handelt es sich dabei um US-Unternehmen.

Arbeitszeugnisse und Empfehlungsschreiben werden in Deutschland oftmals schon mit der Bewerbung eingereicht. Jedoch verlieren diese laut Szangolies an Bedeutung: „Papier ist geduldig. Zeugnisse sind das ‚i Tüpfelchen‘ – sie bestätigen Dinge, die man schon im persönlichen Gespräch und in der Referenz herausgefunden hat.“ Empfehlungsschreiben sind oft zu neutral oder unspezifisch; durch Referenzen kann man hingegen Fragen stellen, die für die neue Position relevant sind.

Sander rät hierbei zur Vorsicht: „Referenzen können auch Freundschaftsdienste sein. Diese Gefahr gibt es schon. Wir erkennen aber in der Regel, ob es eine verlässliche Referenz ist oder ein Gefälligkeitsgutachten.“

Dennoch gibt es keine absolute Sicherheit vor Täuschungen. Doch auch für Kandidaten stellt Schummelei ein großes Risiko dar. Denn wer ertappt wird, wird üblicherweise aus dem Verfahren ausgeschlossen. Daher rät Gutscher auch den Kandidaten: „Uns ist wichtiger als ein ‚umwegloser Lebenslauf‘, dass potenzielle Mitarbeiter offen mit ihrem Lebenslauf umgehen und aufzeigen können, was sie aus der jeweiligen Erfahrung gelernt haben oder warum die Situation denn gerade so war. Denn häufig gibt es auch eine plausible Erklärung.“

Kommentare (1)

Comments
  1. Wieso schreibt ihr clever mit k also “Klever”? Ein “Klever” ist ein Einwohner Kleves!

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