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La « fidélité employeur », une qualité recherchée par les recruteurs en finance

Fidélité

A l’heure actuelle, on pourrait croire que les responsables RH sont peu ou pas préoccupés par les problématiques de fidélisation. Il n’en est rien, bien au contraire. « Dans un contexte tendu comme celui d’aujourd’hui, il convient d’être encore être plus fidèle à son employeur que par le passé. Des candidats qui quittent leur entreprise pour un oui ou pour un non, ce n’est pas ce que les recruteurs recherchent ! », prévient un ancien chasseur de têtes, désormais responsable RH spécialisé en finance.

Comme le révèle la dernière enquête du cabinet de recrutement spécialisé Robert Half, 83 % des DRH français se disent préoccupés par le départ des éléments les plus performants de leurs entreprises en 2012. La fidélisation est donc bien l’un des enjeux stratégiques des entreprises cette année. Et pour cause : les éventuelles conséquences d’une ou plusieurs démissions sont bien présentes à l’esprit des DRH : une démission arrive rarement au bon moment !

Ainsi, un départ ‘stratégique’ (ou une vague de départs) crée souvent une certaine désorganisation et peut aussi être une source importante de démotivation pour les collaborateurs qui restent. En outre, recruter et former de nouvelles recrues peut s’avérer être une mission bien longue et coûteuse ; d’autant plus lorsque l’entreprise a ‘perdu’ les mentors potentiels veillant à la bonne intégration des nouveaux collaborateurs. Enfin, les collaborateurs de longue date véhiculent les valeurs de l’entreprise et diffusent sa culture. Ce sont autant d’éléments fédérateurs. Leur départ implique également la perte d’une partie de l’histoire et du savoir-faire de l’entreprise, indique l’enquête de Robert Half.

Fidéliser : tout un programme !

La « fidélité employeur » ne se décrète pas : elle est souvent le résultat d’efforts consentis par l’employeur vis-à-vis de ses salariés. Il lui faut donc bien identifier les collaborateurs clés (ceux qui contribuent à la performance, à l’atteinte des objectifs) mais aussi ceux qui transmettent le savoir-faire et les valeurs de l’entreprise. Reste à savoir comment les fidéliser durablement. « En s’adaptant à leurs attentes, dans la mesure du raisonnable : certains aspirent à bénéficier d’une formation, d’autres aimeraient une journée de télétravail alors que d’autres encore souhaitent tout simplement améliorer leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle », répond Olivier Gélis, Directeur Général de Robert Half International France.

Concrètement, l’employeur doit veiller à une bonne répartition des tâches et de la charge de travail (l’appel à des intérimaires peut être une solution en cas de « surchauffe »), prendre soin de ses équipes (pas de transmission de stress inutile, félicitations individuelles et collectives toujours en public, conduite éthique et respectueuse quel que soit le contexte…), réfléchir dès maintenant aux moyens de récompenser les efforts individuels et collectifs et enfin anticiper dans certains cas les promotions/évolutions prévues pour plus tard. « Il faut s’efforcer d’avoir des temps d’écoute (même informels) des collaborateurs qui comptent vraiment pour l’entreprise pour connaître leurs besoins et y répondre dans la mesure du possible. Il convient également de valoriser les efforts et de récompenser les prises d’initiative : ces gestes participent aussi à la fidélisation d’une équipe et stimulent sa compétitivité », poursuit Olivier Gélis.

Enfin, pour finir, les employeurs doivent se méfier des idées reçues, notamment celles qui concernent les individus de la génération Y, qui auraient tendance à zapper facilement d’un emploi à l’autre. Selon un sondage réalisé par Opinion Way pour le compte de l’Association pour le progrès du management (APM), 89 % des patrons interrogés s’estiment satisfaits de l’intégration des jeunes recrues, 85 % soulignent leur fidélité et 83 % leur dynamisme et leur motivation. A méditer…

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