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Comment réussir des tests psychométriques ?

Tel est le dilemme qui se présente à celui ou celle qui doit passer des tests psychométriques. Conçus pour sonder les arcanes de votre esprit, les tests psychométriques sont en fait un déluge de questions, de la plus anodine : ‘Aimez vous la cuisine simple ?’ à la plus recherchée comme : ‘Aimez vous les gens qui se comportent de façon familière avec vous ?’

En tous cas, les banques d’affaires tiennent à avoir des réponses à ces questions. Anna Barton, experte en psychologie du travail, est consultante senior chez OPP Limited. Elle compte parmi ses clients de nombreuses banques d’affaires qui testent un peu tout le monde, du stagiaire au cadre le plus expérimenté. ‘Les tests de personnalité intéressent beaucoup les banques. Elles combinent généralement différents tests pour maximiser les chances d’obtenir un portrait fidèle’ indique-t-elle.

‘Certaines banques sont plus décontractées et moins exigeantes que d’autres, cela depend beaucoup des objectifs des tests’ selon Barton. Les banques utilisent ces tests généralement pour affiner leur sélection ou assurer le développement personnel de leurs cadres. Pour Andrew Pullman, responsable des ressources humaines du pôle marchés des capitaux chez Dresdner Kleinwort Wasserstein à Londres, les tests de personnalité jouent parfois un rôle dans la sélection des candidats mais ils aident surtout les managers à mieux se connaître dans le cadre de leurs formations en management ou de développement personnel.

Ces tests donnent une vue d’ensemble des différents types de personnalité. La plupart sont basés sur la matrice de Myers Briggs, élaborée à partir des travaux du psychologue suisse Carl Jung. Il s’agit d’une grille de 16 types de personnalité definies par les combinaisons possibles de réponses à des questions permettant de déceler si vous êtes introverti ou extraverti, réfléchi ou sensible, etc ….

Inversement, les tests de sélection de candidats cherchent à identifier des traits de caractère et à les quantifier. Dans ce genre de tests, on va essayer d’évaluer si un candidat est audacieux et à quel degré, s’il est perspicace, émotionnellement stable ou instable, etc ….

Apprendre dans le cadre d’une formation en management que vous êtes un extraverti qui marche à l’intuition peut être intéressant. En revanche, assumer un de vos traits de caractère à l’occasion d’un test lors d’un recrutement, c’est autre chose. Non seulement un employeur potentiel vous demande de vous mettre à nu, mais en plus il risque de vous écarter en conséquence.

Rodney Warrenfeltz, directeur associé de la société Hogan Assessment Systems, basée aux Etats-Unis, travaille pour beaucoup de grandes banques américaines. Selon lui, les résultats de ses “inventaires de personnalité” peuvent faire ou défaire des carrières. ‘Les évaluations sont prises très au sérieux et elles sont suffisantes pour écarter un candidat d’un poste’ met-il en garde.

Pour Warrenfeltz, un inventaire de personnalité peut permettre d’identifier les leaders susceptibles de dérailler. Ces derniers sont souvent super nerveux, manipulateurs, sourcilleux. Les banques utilisent ces tests pour promouvoir certains candidats face à d’autres, affirme Warrenfeltz.

Si un test de personnalité peut défaire une carrière, essayer d’influencer les résultats pour apparaître le plus attrayant possible peut être une bonne idée.

Ce n’est cependant pas l’avis des centres d’évaluation. Selon eux, il faut être le plus spontané possible. Et si le test trahit l’individualiste paresseux incapable de relations avec d’autres personnes que vous même, et bien tant pis. ‘Les bons tests incorporent une échelle de sincérité. Quand un candidat essaie de se montrer meilleur qu’il n’est vraiment, cette échelle nous alerte sur le fait que cette évaluation n’est pas valable’ ajoute Warrenfeltz.

Le secret de ces indicateurs de sincérité est bien gardé par les fournisseurs de tests. Cependant, dans son livre ‘Psychometric Tests’, Mark Parkinson mentionne les affirmations du type, ‘Je n’ai jamais été en retard à aucun rendez vous’ et ‘et je n’ai jamais menti’ auxquelles il faut répondre vrai ou faux. Tout le monde ayant menti ou été en retard au moins une fois dans sa vie, les candidats répondant faux à ces deux questions sont considérés comme des imposteurs.

Essayer de manipuler les résultats est impossible vu le nombre de questions. Beaucoup de tests comportent 200 questions ou plus où il faut choisir une seule des réponses proposées. Il est très difficile de construire une personnalité qui soit et attrayante et cohérente en falsifiant ses réponses.

‘Il y a 600 questions. Tôt ou tard vous ferez un faux pas. – On ne peut tout simplement pas garder en tête autant d’informations. Alors n’essayez pas d’être plus malin que le test. Soyez vous-même, c’est la meilleure façon de le réussir.’ conclut Warrenfeltz.

Ça ne veut pas dire pour autant qu’il est complètement impossible de fausser un test de personnalité. Pour Paul Babiak, psychologue du travail à New York, les tests psychométriques ne sont pas fiables à 100%, des menteurs pathologiques peuvent les dévoyer. ‘Les tests psychologiques traditionnels sont inadaptés, les individus à tendance psychopathe peuvent les truquer facilement’ affirme-t-il.

commentaires (3)

Comments
  1. Je trouve que ce genre de testes sont une insulte à l’intelligence humaine.
    Il n’y a pas plus manipulateur que le psychologue lui même.
    On se defait d’un capital humain intéressant et potentiellement valable et productive juste en utilisant une grille de résultats.
    Ces centres d’évaluation devraient être tous fermés.

  2. Je suis entièrement d’accord avec toi, ce sont des psys qui se sont crées des jobs et qui en font perdre a des centaines de gens.

  3. jai travailler 23 ans dans les pates et papiers et je suis pas capable de réussir cé foutu test. cé a ni rien comprendre. je pense bien plus que cé pour éliminer du monde ou une facon poli de tasser du monde. pourquoi faire perdre du temps a des gens inutilement.

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