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Bonus, épargne salariale, épargne retraite, stock-options… le doux enfer de la rémunération différée

Parler exclusivement de salaire à l’embauche est-il encore pertinent ? Dans le cas des grandes entreprises, certainement pas. Il faut y ajouter les bonus, récurrents et parfois exceptionnels, l’épargne salariale sous toutes ses formes, les éventuelles stock-options, et maintenant l’épargne retraite. Cela, sans tenir compte des avantages en nature liés la plupart du temps à la fonction, voire des compléments au titre de la couverture sociale.

Si bien que même lorsque vous êtes salarié d’une telle entreprise, il est difficile de connaître précisément le montant de vos revenus liés à votre activité. L’équation est encore plus complexe pour un candidat qui ne connaît pas a priori les politiques de rémunération des grands groupes.

Fixez vos priorités pour savoir quelle politique de rémunération correspond à votre profil de risque. Les entreprises communiquent bien volontiers sur ces sujets car elles en font des arguments d’embauche.

Quelques clés et tendances pour y voir plus clair.

Mieux vaut s’y pencher en effet, car la tendance est lourde. Comme l’indique Loïc Saroul, consultant chez Hewitt : depuis une dizaine d’années au moins, on constate l’importance croissante des rémunérations différées ainsi que des avantages sociaux et des avantages en nature . L’attribution d’actions Air France aux pilotes de ligne en contrepartie de baisses de salaires avait constitué à l’époque le symbole de cette nouvelle ère.

Priorité à l’épargne retraite

Depuis la promotion des différentes lois relatives à l’épargne entreprise – loi Fabius puis lois Fillon – le paysage de cette rémunération différée a considérablement évolué. Aujourd’hui, les entreprises de grandes tailles, y compris les banques, se penchent toutes sur la mise en place du PERCO, plan d’épargne retraite collectif. Tous les sondages le montrent, les salariés attendent de leurs entreprises qu’elles contribuent à préparer leur retraite.

Selon les spécialistes, les avantages du PERCO le vouent à un grand succès : il permet de stabiliser l’actionnariat salarié, coûte moins cher qu’une hausse de salaire car exonéré de charges sociales, et fidélise les salariés de plus de 50 ans. Ce qui équivaut pour le salarié, à un allongement de la durée d’épargne par rapport à l’épargne salariale, bloquée seulement 5 ans pour être fiscalement optimale.

Si vous êtes candidat à l’embauche, intéressez-vous à la moyenne d’âge de l’entreprise ciblée. Cela joue sur la façon dont les Ressources humaines organisent l’épargne entreprise. C’est ainsi que chez Dassault, où la moyenne d’âge des cadres est de 34 ans, il paraît difficile de proposer aux salariés de bloquer leurs avoirs sur une durée aussi longue que l’horizon de la retraite.

Demandez également ce qui est mis en place au sein du PERCO lorsqu’il y en a un : abondement ou déduction d’impôts. La majorité des salariés français interrogés par Novacy votent en faveur du premier.

L’épargne salariale n’est pas abandonnée pour autant. Fruits de la participation et de l’intéressement, elle représente en moyenne 8 % du salaire dans une entreprise comme Heineken. Surtout, elle se démocratise. Autrefois l’apanage des grandes entreprises ou grosses PME, elle est désormais très facile à mettre en place dans les petites entreprises à travers l’offre packagée des banques.

Autant le nombre de PERCO aujourd’hui mis en place est très limité, autant le nombre de Plan d’Epargne Entreprise (PEE) est important. Aussi, face au DRH qui vous interroge sur vos aspirations, il n’est pas du tout illégitime de demander ce qui a été versé aux salariés lors de l’exercice précédent. Faites-le avant qu’il ne le fasse lui-même, et ayez en tête ce qui se pratique ailleurs.

Déclin des stock-options

Avant de signer, essayer donc d’y voir le plus clair possible car il est inutile de se faire des illusions. L’ensemble de ces rémunérations et avantages sont alloués sur une base budgétaire, et ne s’additionnent qu’après arbitrage.

Et ces arbitrages intègrent évidemment les coûts de ces différentes formes de rétribution. En l’occurrence, les stock-options vont probablement pâtir du nouveau cadre comptable IFRS, qui impose aux sociétés qui distribuent des stock-options de les comptabiliser en charges. Longtemps considéré comme le nec plus ultra du cadre, potentiel actionnaire, le régime des stock-options est aujourd’hui la chose la moins bien partagée parmi les DRH.

Face à l’augmentation du coût, deux visions s’opposent : soit on restreint la population éligible, soit on en accorde moins par personne , dit l’un d’entre eux. En dépit du surcoût, nous sommes décidés à conserver cet élément de motivation de nos cadres supérieurs , oppose un autre.

Face à la complexification de cette matière, le salarié peut se sentir perdu. Des entreprises réfléchissent aujourd’hui à l’opportunité d’adjoindre à la feuille de salaire, un bulletin social individualisé , reprenant l’ensemble des rémunérations, immédiate, périphérique et différée.

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