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OPINION : « Nous avons besoin de quotas féminins pour que les femmes soient davantage présentes dans la banque »

Promenez-vous sur n’importe quel trading floor de n’importe quelle banque en Europe et à première vue, vous penserez que c’est un magnifique melting-pot de plusieurs nationalités et cultures. Mais en y regardant de plus près, y compris dans les salles de marché londoniennes, il existe quelques anomalies évidentes. A l’exception des Asiatiques du sud-est, la diversité ethnique y est très faible. Encore plus frappant, toutefois, est l’incroyable pénurie de femmes. La plupart d’entre elles que vous voyez sont des assistantes.

Et je ne parle pas là d’une faible majorité masculine, je parle de quelque chose de proche des 90% d’hommes, et cela empire avec le degré de séniorité. C’est un vrai problème. Je pense que l’époque où certains pouvaient défendre l’idée que les hommes étaient fondamentalement plus aptes que les femmes est révolue, la femmes ayant même souvent de meilleurs résultats à l’école que les hommes. Cette sous-représentation signifie donc que le monde de la banque passe à côté d’une proportion énorme de talents.

Le pire, c’est que très peu de progrès sont accomplis pour régler le problème, malgré le fait que la question de la diversité ait finalement attiré l’attention des managers seniors outre-Atlantique. En général, les banques américaines font mieux que leurs homologues européens, mais elles sont loin d’être une référence que les banques européennes devraient suivre à tout prix.

Beaucoup d’encre a coulé afin d’expliquer pourquoi les femmes étaient sous-représentées. Le mode de vie du monde de la banque est nettement plus contraignant que la plupart des autres industries et, pour les femmes qui souhaitent avoir une famille, trouver le juste milieu entre une carrière dans la banque et les obligations familiales est très difficile. Alors que cela est aussi vrai pour les hommes, il existe des détails biologiques et des pressions émises par les normes culturelles qui exacerbent de manière significative le problème pour les femmes.

Toutefois, si nous croyons que les spécificités propres au style de vie de l’univers de la banque sont les seules responsables, nous devrions pouvoir trouver un déséquilibre similaire dans le conseil en management. Pourtant, le conseil réussit mieux en termes de représentation féminine. Donc clairement l’argument du style de vie n’est au mieux qu’une explication partielle.

Qu’est-ce qui pourrait donc l’expliquer ? Je soupçonne que l’argument de stabilité a un rôle à jouer et que les femmes tendent généralement vers davantage de sécurité et de stabilité dans leurs carrières que les hommes. Le monde de la banque a toujours eu un degré élevé de désaffections et de départs au sein de ses employées, une perte qui s’accroît de plus en plus avec le degré de séniorité, avec certaines étapes représentant des points de perte élevée (les années de vice-présidence en sont un exemple). Nous voyons également que plus le stade hiérarchique s’élève, plus la représentation féminine décroît et se détériore significativement sous les grades de vice-président.

Aussi intéressant soit-il d’essayer et d’analyser les causes à l’origine du problème, mon opinion, un peu à contre cœur, est que la seule manière de garantir un travail se situant à une période non-archéologique, est la mise en œuvre de quotas stricts, même s’il existe un nombre important de leviers plus souples, comme le contrôle, les forums de femmes, les événements spécifiques sur le recrutement ciblé des femmes. Alors oui, cela suinte l’injustice au niveau individuel, mais je ne suis pas bien sûr qu’il y ait d’autres alternatives. Les banques doivent s’engager à embaucher un pourcentage minimum de femmes à tous les échelons.

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