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Le marché du management de transition reprend des couleurs

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Plus 30 %, c’est la progression du nombre de missions enregistrées au premier semestre 2011 par rapport à la même période en 2010 par les cabinets membres de l’Association Française du Management de Transition (AFMDT). Selon Pierre van den Broek, le président de l’organisation professionnelle, ce résultat très encourageant témoigne de la vigueur retrouvée du marché , après une année 2010 en demi-teinte.

Trois grandes fonctions occupées par les managers de transition se détachent nettement : la direction générale, la direction financière et la direction des ressources humaines parmi d’autres postes au comité de direction. Cela dit, un nombre non négligeable de missions concerne les systèmes d’information ou bien le marketing-commercial. Et si c’est dans l’industrie (biens d’équipement, biens de consommation, automobile…) que se déroule la majorité des missions, les banques peuvent elles aussi y trouver leur compte.

Les cadres encore réticents

Le cabinet de chasse de têtes Coleridge & Valmore (membre du réseau Michael Page Executive Search) qui organisait le 16 novembre à Paris une conférence intitulée Le management de transition, un nouveau métier dans l’entreprise a pour l’occasion commandité une étude auprès de l’institut Ifop sur la perception croisée des dirigeants d’entreprise et des cadres sur la fonction nouvelle du manager de transition.

Signe optimiste pour la profession, parmi les quelque 400 dirigeants d’entreprises sondés, 43 % montrent des signes d’ouverture au management de transition, et ce pour des missions variées telles que la création et le lancement d’une nouvelle entité, l’optimisation financière des structures de l’entreprise. Ce nouveau mode d’intervention commence à convaincre les dirigeants d’entreprise mais un gros travail d’explication reste à faire auprès des cadres reconnaît Étienne Alexandre, Directeur Associé chez Coleridge & Valmore. D’autant plus que les besoins sont bien réels : 26 % des dirigeants reconnaissent ne pas disposer de ressources en interne pour gérer les changements majeurs, les situations de transformation.

Briser les stéréotypes

Si les cadres se montrent aussi réticents, c’est que les idées reçues sur le management de transition sont encore légion. Ce type de management n’est pas réservé aux seuls quinquagénaires mais peut aussi concerner des trentenaires et des quadras, nous explique Yves Renaud, Directeur Exécutif de Coleridge & Valmore. Le management de transition n’est pas cantonné au management de crise : souvent il s’agit de management de projet, les entreprises n’ayant pas toujours les moyens de réactualiser en permanence les connaissances de leur personnel interne préférant alors intégrer un manager expérimenté .

Pourtant, les avantages sont bien réels. Sur le plan relationnel tout d’abord, puisque le manager de transition n’a pas à subir de tensions avec son supérieur hiérarchique direct qui ne voit pas en lui une menace. Outre les aspects lucratifs (un manager de transition peut facturer jusqu’à 3 000 euros par jour), cette formule peut servir de période de pré-embauche dans le cas où il s’agit de pallier à une vacance de poste. Pour preuve, le directeur général par intérim d’UBS, Sergio Ermotti, a été nommé le 15 novembre de façon définitive à la tête de la première banque suisse.

Mais nul besoin de se hisser au sommet de la hiérarchie pour y trouver son compte. Certains candidats sont tellement satisfaits de cette formule qu’ils ne veulent plus revenir en CDI. Et le management de transition semble promis à un bel avenir car il correspond exactement aux aspirations de la Génération Y, notamment en terme d’autonomie, d’indépendance ou de variété des missions par exemple , conclut Yves Renaud.

commentaires (2)

Comments
  1. Le management de transition fonctionne comme intérim.

    Si toutes les entreprises ont tendance à faire appel à ce genre de services bientôt il n’y aura plus de CDI.

    Quels genres salariés en contrats permanents restent dans les entreprises mis à par les juniors à peine d’expériences et les confirmés aux prix de bons marchés.

    Comment pourra -t-on trouver un travail pérenne jusqu’à 65 ans voir 67 ans? A force de faire des missions ponctuelles tous les 6 mois par an. On ne remplit plus de taux plein de retraite au moment de l’atteint d’âge de départ en retraite . C’est le modèle social européen inacceptable. Les politiciens droites ou gauches ne trouvent pas de solutions.

  2. Titrer fin novembre “le marché reprend des couleurs” en se basant sur des chiffres du 1er semestre 2011, alors que la crise politico-économique s’est aggravée depuis et gèle beaucoup de décisions, ne me paraît pas adapté à la situation actuelle …

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