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Difficile d’échapper à un assessment center pour votre carrière en banque

Si la crise a quelque peu mis à mal les assesssments centers jugés relativement coûteux et lourds en organisation au profit de modes de présélection moins onéreux (sélection de CV, entretiens téléphoniques, tests numériques), force est de constater que ce mode de recrutement a de nouveau le vent en poupe. Pratiquement toutes les banques ont aujourd’hui mis en place un système d’assessment center , explique Alain Gavand, PDG du cabinet de recrutement alain gavand consultant et auteur du blog Nouvelle Donne RH.

Et il n’y a pas que dans le recrutement de hauts potentiels ou de jeunes diplômés que cette méthode est appliquée. Nombreuses sont les occasions, au cours de votre carrière professionnelle, où vous pouvez être amené à passer par un assessment center : recrutement, acte préalable à la formation, mobilité interne, management de la transition, gestion prévisionnelle de ressources humaines et plans de succession, gestion de la diversité en entreprise, sélection et gestion des potentiels , cite pêle-mêle Anne-Hélène Scouarnec, consultante senior au sein du département Assessment Center et Development Center chez alain gavand consultant, qui a récemment été sollicité par le Crédit Foncier.

Suite à une prise de participation et d’un rapprochement avec une structure, nous avons souhaité mettre en place dans le cadre de l’élaboration de l’organigramme et de l’organisation, une revue managériale concernant environ cinquante salariés issus de chacune des deux structures. Cette validation de compétences portait à la fois sur les compétences managériales, commerciales et organisationnelles , explique Muriel Colle, DRH de Crédit Foncier.

À la Société Générale, l’assessment center est même devenu un outil de gestion de la diversité. C’est bien de faire entrer des femmes dans l’organisation, mais elles doivent passer cadre supérieur. Pour ce faire, le Comité exécutif a aussi revisité ses revues de talents. Celles-ci reposent sur l’évaluation du manager et un assessment center , note Anne Marion-Bouchacourt, DRH à la Société Générale (Focus RH).

À quoi vous attendre ?

Réalisés généralement sur un ou deux jours, ces tests consistent à mettre le candidat en situation de travail et d’analyser son comportement non pas sur une impression générale (parfois faussée en entretien) mais par rapport à des exercices précis : faire face au mécontentement d’un client, animer une réunion de debriefing, une présentation power point devant des collaborateurs.

Les mises en situation sont par ailleurs multiples : exercices de groupe, exercices de présentation orale, études de cas, ateliers “in basket”, jeux de rôles, ateliers de recherche d’informations, exposés oraux…, explique Alain Gavand. Tous ces outils sont employés pour permettre de faire une “photographie” des collaborateurs et ce afin d’optimiser les compétences individuelles et collectives, au regard des objectifs stratégiques du client et des objectifs personnels des collaborateurs .

Vous ne serez donc pas testé sur vos compétences techniques mais bien sur votre comportement. L’essentiel est d’être soi-même et d’accepter d’entrer dans le jeu. Il ne sert à rien d’essayer de tricher : vu le nombre de mises en situation, il est de toute façon impossible de simuler des réactions pendant tout ce temps, à moins d’être un génie, mais nous le repérerions alors aussitôt ! , conseille Jean-Alain Baup, fondateur et dirigeant du cabinet de conseil en ressources humaines Arnava spécialisé dans cette pratique.

Lever les craintes

Si nous avons ressenti un peu d’appréhension au démarrage chez certains collaborateurs, la pertinence des choix réalisés au final mais également la communication et les actions menées ont permis de limiter les difficultés et les incompréhensions, poursuit Muriel Colle. Selon moi, il est nécessaire de bien expliquer la démarche en amont, de bien communiquer sur le concept et les objectifs recherchés. Il m’a semblé important de faire une présentation collective puis des entretiens RH individuels .

D’une manière générale, les assessments centers destinés à la promotion interne ont une approche qualitative, à la différence de ceux destinés aux jeunes diplômés où, rentabilité oblige, l’accent est davantage mis sur le quantitatif. Certains en sont d’ailleurs revenus, à l’instar de Bénédicte Monneron, responsable du recrutement chez BNP Paribas, qui a préféré arrêter les exercices de simulation en groupe car l’épreuve était très mal perçue par les candidats, qui ressortaient souvent frustrés de n’avoir pas eu l’occasion de suffisamment s’exprimer , avec le risque de freiner des candidats à potentiel et de passer à côté de la perle rare.

Ceci étant dit, la banque a maintenu cette méthode pour le recrutement de VIE. En effet, quelqu’un d’assez jeune, qu’on envoie au bout du monde avec très peu d’encadrement a précisément besoin de qualités de leadership, d’assurance et de maturité que font traditionnellement émerger les entretiens de groupe , poursuit-elle. Preuve que l’assessment center, malgré ses limites, a encore de beaux jours devant lui…

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