Voici les grandes tendances RH dans le recrutement en finance en 2018...

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HUMAN RESOURCES CONCEPT

Le début d'année est l'occasion de passer en revue les nouvelles pratiques en matière de ressources humaines et de recrutement. A ce sujet, Hogan Assessment a récemment publié une étude sur les grandes tendances RH et notamment l’utilisation de l’intelligence artificielle et du Big Data dans le recrutement et la gestion des ressources humaines.

Ces dernières évoluent constamment grâce aux nouvelles technologies et à la collecte de données par les entreprises sur les activités et la performance des employés. La plupart des tendances de 2018 incluent des données analytiques. Les données logicielles et stratégiques offrent des solutions pour les grandes entreprises quand le suivi de chaque employé s’avère difficile. Un constat qui vaut pour le monde de l'entreprise en général et de la finance en particulier.

« Face à la nécessité de recruter des individus contributeurs, porteurs d’une fraîcheur de vue, d’une capacité d’idéation et d’un engagement fort, les processus de recrutement vont gagner encore en transparence et s’attacher à évaluer avec précision l’adéquation culturelle et les aptitudes comportementales », relève ainsi Olivier Coustaing, associé au sein du cabinet de chasse de têtes Alexander Hughes et basé à Paris.

« Plus que les compétences ou le diplôme, c’est le potentiel du professionnel qui sera regardé, qu’importe le degré de technicité de la fonction ; c’est-à-dire sa perspicacité face aux challenges et à l’hyper-information, sa capacité d’apprentissage et d’initiative, enfin, son degré d’aisance à collaborer et fédérer, essentiel dans nos sociétés désormais en constante évolution », poursuit-il.

Exemples à l'appui, voici donc les grandes tendances RH avec lesquelles il vous faudra composer tout au long de l'année 2018 et même au-delà. Parmi les idées simples pour "réveiller" votre carrière en ce début d'année, « mettez-vous à jour sur les dernières tendances RH et essayez au moins deux nouveaux outils », conseille Sébastien Canard, co-fondateur du cabinet Open Sourcing spécialisé dans le recrutement sur internet.

1. L’utilisation du Big Data et de l’IA

« En permettant de recueillir une masse importante d’informations sur les candidats et les employés (les données analytiques) l’utilisation du Big Data est devenue un outil essentiel  pour les professionnels des ressources humaines dans tous les aspects de planification du personnel », explique Zsolt Fehér, managing director pour l'Europe chez Hogan Assessments.

Les algorithmes les plus avancés peuvent non seulement extraire et analyser les données pour aider à la prise de décision personnelle stratégique mais permettent d’aller à un niveau supérieur en prédisant les actions futures. Ceci s’explique par un principe psychologique de base : le comportement passé prédit le comportement futur.

Dans les ressources humaines, les décideurs peuvent déjà fusionner ces données dans un “tableau des relations” et ainsi analyser non seulement l’activité individuelle mais aussi l’interaction au sein des équipes et au-delà le fonctionnement de toute l’entreprise.

Grâce à ce genre d’outils, le manager RH peut prédire des éléments décisifs comme une démission prochaine, celui qui travaillera en équipe plus efficacement ou celui qui sera le meilleur candidat pour le job. Cette vaste connaissance ne détermine pas seulement les évolutions et futures tendances RH mais domine l’ensemble des processus RH.

2. La connaissance grâce à la gamification

Une autre tendance dans les évaluations RH est la gamification, qui tente d’améliorer l’expérience utilisateur au travail et pimente les processus traditionnels de recrutement souvent avec des solutions mobiles conviviales. Il y a même un futur encore plus brillant grâce à l’exploration de données issues des joueurs de jeux vidéo qui possèdent souvent les compétences spécifiques pour certains emplois.

Passés au peigne fin par les algorithmes, les Massive Open Online Courses (MOOC) constituent une véritable mine de renseignements. « Pour un recruteur, les résultats aux Mooc sont une mine : on peut y analyser les compétences d’une personne, mais aussi ses capacités d’interaction ou d’animation d’une équipe », rappelle Franck La Pinta, responsable de la stratégie digitale à la DRH de la Société Générale.

Décrocher une bonne place dans un Trading Game, en particulier s’il est organisé par la banque, est un moyen efficace de se faire repérer. Et pour maximiser ses chances, quoi de mieux que de se préparer à des mises en situation réelles grâces aux nombreuses applications disponibles sur le marché ?

3. Analyse des réseaux sociaux

Les données issues des réseaux sociaux évoluent. L’activité sur les réseaux permettent de décrire une personne, pas seulement en termes de genre ou d’opinions politiques. L’activité numérique peut servir à décrire les gens, pas seulement en termes de genre, d’âge et d’opinions politiques mais aussi pour des préférences personnelles qui peuvent prédire les signes d’un talent clé pour l’entreprise telles que les capacités cognitives et la personnalité.

Dans un avenir pas si lointain, les like sur Facebook, comme les préférences sur Spotify  donneront des prédictions précises sur la stabilité émotionnelle des candidats tout comme leurs achats sur Amazon révèleront s’ils sont consciencieux ou pas.

Si dans la finance les recrutements réellement initiés par Internet sont encore très limités aujourd’hui, les réseaux et médias sociaux sont devenus de vraies sources d’information, relève le cabinet Hays dans une étude sur la place et de l’impact des réseaux sociaux dans les process de recrutement. D’où l’intérêt, vous l’aurez compris, de soigner votre e-réputation.

4. Performance des dirigeants

A l’ère de la guerre des talents, la performance des dirigeants est un sujet sensible. De plus en plus d’employés souhaitent un feedback immédiat, constant et constructif sur leur performance et pas seulement lors des entretiens annuels (d'ailleurs en voie de disparition dans bon nombre d'établissements financiers). Le développement personnel individualisé n’est pas important seulement pour l’employé mais aussi pour l’entreprise qui doit agir en harmonie avec celle-ci.

Il existe plusieurs outils et applications en ligne pour gérer le feedback sur l’employé, les revues de performance, les objectifs du management et les études pour mesurer l’humeur de l’équipe. « Toutefois, des millions d’euros sont gaspillés dans ces outils à cause du manque d’engagement de l’employé à leur égard. On peut dire que l’harmonisation des relations va prendre du temps », explique Zsolt Fehér.

5. Intéressement des employés

En ce qui concerne la motivation des employés, les concepts ont évolué vers le bien être des employés qui vont de la couverture santé aux efforts réalisés dans la lutte contre le burn out afin de tendre vers une performance durable.

Un des signes que le rôle du Manager chargé de l’engagement des employés commence à évoluer est que son activité principale réside dans l’analyse constante et le monitoring du bien-être des employés grâce aux études et aux outils de  données analytiques qui lui permet de mener des actions proactives en fonction de ces données. 

« C’est une énorme opportunité d’utiliser le Big Data pour l’évaluation individuelle, en comprenant les environnements qui sont le plus adaptés et leur potentiel de performance », confirme Gorkan Ahmetoglu, professeur de I/O et de psychologie d’entreprise à l’UCL. « Il n’y a aucun doute que le Big Data est le domaine avec le potentiel disruptif le plus important et que cela va changer la façon d’évaluer dans les prochaines années ».

Crédit photo : relif / gettyimages

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