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Voici comment les hedge funds « verrouillent » leurs employés

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Les professionnels des hedge funds sont plutôt réputés pour changer facilement d’employeur. Mais un manque chronique de talents sur le marché – combiné avec le fait que le départ d’un employé clé peut menacer la pérennité de l’ensemble de l’entreprise – a conduit à une augmentation des contrats de travail avec des clauses de non-concurrence restrictives ainsi que des bonus différés.

« Les fonds spéculatifs sont passés du Far West de la finance à des clauses contractuelles plus restrictives encore que celles des banques d’investissement », explique Adrian Crawford, associé au sein de la practice recrutement du cabinet d’avocats Kingsley Napley, qui travaille avec les professionnels des hedge funds. « Des clauses de non-concurrence de 12 mois sont devenues fréquentes, et pour certains employés au rang d’associé, elles peuvent même atteindre 3 ans ».

Car la durée de vie d’un professionnel dans un hedge funds peut être relativement courte. Dans une certaine mesure, cela peut être dû à des sous-performances à court-terme, bannies par certains hedge funds comme Millennium Management, Bluecrest ou Brevan Howard, mais aussi parce que les bonus annuels ont été intégralement payés en cash sans partie différée et qu’il était donc possible d’empocher son bonus et de s’en aller.

Les périodes de rétention de 90 jours ne sont pas rares, et de plus en plus de hedge funds demandent à leurs nouveaux employés de signer des accords de non-concurrence leur interdisant de de travailler ailleurs un an ou plus. « Toute période de rétention supérieure à 3-6 mois n’évoque généralement rien dans la pensée des gens jusqu’à ce qu’ils commencent à regarder les détails du contrat : est-ce un congé payé ? qu’est-ce que l’on entend exactement par ‘concurrent’ ? », explique Anthony Keizner, associé en charge des hedge funds chez Odyssey Search.

« Les hedge funds tentent de retenir les employés déjà en place – généralement en faisant un geste comme offrir des actions de l’entreprise, mais entendent bien également tirer parti des faibles volumes de recrutement en forçant leurs nouvelles recrues s à signer des contrats plus restrictifs », poursuit-il. « Lorsque les temps sont durs, les employeurs exercent le pouvoir, mais quand le marché se retourne ce genre de pratique pourrait entraver leur capacité à embaucher ».

Et de poursuivre : « Les bonus sont également reportés sur des périodes de temps plus longues. Tout ce qui dépasse 250k$ est reporté sur trois ans, avec un tiers versé tous les 12 mois ». « Les hedge funds veulent financièrement dissuader leurs employés d’aller voir ailleurs », note pour sa part Adrian Crawford. « S’ils quittent l’entreprise, ils peuvent faire une croix sur leurs bonus, et même dans certains cas sur leurs cotisations retraite et leurs congés payés ».

Le cas de clause de non-concurrence la plus emblématique de ces dernières années a été celle de Chris Rokos chez Brevan Howard, le hedge fund ayant interdit son ancien trader star de monter son propre fond cinq ans après son départ. Chris Rokos a alors riposté en évoquant que le fait que priver le monde de ses compétences était ‘contraire à l’intérêt général’.

« Aussi ridicule que cela puisse paraître, c’est un argument répandu chez les traders et les gestionnaires de portefeuille de hedge funds cherchant à contester des clauses de non-concurrence jugées trop restrictives », relève Adrian Crawford. « S’il est impossible pour certains de changer d’emploi, la grande question consiste à savoir quelle est la période raisonnablement nécessaire pour protéger les revenus de l’employeur. Neuf mois, peut-être, mais tout ce qui dépasse un an est contestable ».

Pour les hedge funds, cela pose un gros problème : les traders se déplacent vers le buy-side pour gagner plus d’argent qu’ils n’en touchaient dans le secteur bancaire, changer de culture d’entreprise et contourner les strates hiérarchiques. Le cas échéant, difficile de les convaincre de franchir le pas. Sans compter que ceux qui sont déjà dans les hedge funds s’interrogent sur leur choix de carrière, beaucoup d’entre s’imaginant bien travailler ailleurs.

« Les demandes les plus fréquentes des candidats au départ concernent les fonds communs de placement», indique Antoine Keizner. « Certes, il y a des hésitations du fait d’un manque de dynamisme, d’une faible méritocratie et d’un potentiel de bonus plus modéré, mais pour beaucoup tout ceci est compensé par la combinaison de la sécurité de l’emploi, une stabilité de carrière à long terme et des salaires de base élevés décorrélés de la performance ».

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