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Diversité et recrutement : les banques peuvent mieux faire !

La crise ne fait pas reculer la diversité mais la fait avancer , a expliqué Élisabeth Karako, responsable Diversité Groupe chez BNP Paribas, à l’occasion d’un débat organisé dans le cadre de la 6ème rencontre annuelle de l’Observatoire des métiers de la banque et intitulé Diversité et recrutement : les banques sont-elles sur la bonne trajectoire ? .

Les employés sont en quête de sens et veulent s’impliquer davantage dans la politique RSE de leur entreprise. Les équipes diversité sont de plus en plus impliquées dans les directions des ressources humaines , poursuit-elle. Même s’il n’est pas toujours facile de se faire comprendre par les collaborateurs et les clients de la banque. Nous devons prendre le relais de tout ce qui n’a pas toujours été fait du côté de l’école et des collectivités publiques

Des premiers résultats encourageants…

Pour ce faire, les banques peuvent intervenir dans le cadre d’opérations nationales (Plan Espoir banlieues, Mozaïk RH, Opération Phénix,…) ou des opérations de place spécifiques à la profession bancaire (InserFormaBanques, HandiFormaBanques…). Rançon du succès ? D’autres secteurs, comme l’assurance, l’informatique ou l’aérospatiale s’inspirent de ce que nous faisons dans la banque , se félicite Bernard Cauchy, président de HandiFormaBanques à la Société Générale.

Reste à savoir comment choisir le bon partenaire. On ne choisit pas, on teste et on finit par sélectionner quelques partenaires, répond Élisabeth Karako. Il y a tout un travail de sélection de partenaires structurés qui ont les moyens d’intervenir , insiste Richard Ozwald, directeur de l’Inclusion sociale et de la Solidarité à la Société Générale. Il est important de nouer des partenariats dans la durée , ajoute Valérie Glory, responsable Emploi et Diversité chez HSBC France.

Résultat : ce sont souvent les mêmes projets qui sont sélectionnés. Ainsi, l’initiative Nos quartiers ont du talent, qui met en relation les entreprises partenaires avec des jeunes de moins de 30 ans Bac + 4 issus de quartiers sensibles afin de leur proposer un parrainage, compte parmi ses contributeurs BNP Paribas, BNP Paribas Personal Finance, le groupe Crédit Agricole, Société Générale et la Fondation Solidarité Société Générale, l’ASF, tandis que Banque Rothschild et Cie, Caisse d’épargne IDFO, Crédit Coopératif, HSBC et JP Morgan Asset Management soutiennent l’action, par le biais du parrainage et du recrutement. De telles opérations sont parfois victimes de leurs succès, et se retrouvent avec plus de parrains que de jeunes à parrainer…

… mais pas toujours à la hauteur

En contraste avec l’importance des moyens mis en ceuvre, il peut apparaître que les résultats quantitatifs les plus visibles restent limités, explique Charles Normand, consultant RH et Formation qui a mené sur la période 2007-2010 une enquête intitulée Diversité et Recrutement dans la Banque.On relève de multiples actions touchant des candidatures relativement nombreuses, visant des objectifs de recrutements de l’ordre de la centaine de personnes. Puis, au fil des étapes du sourcing, des entretiens et des formations, les effectifs concernés se réduisent, et finalement ne concernent plus que quelques dizaines d’embauches .

Pour preuve, dans le cadre de la troisième édition de l’Opération Phénix, seuls 9 jeunes diplômés ont été recrutés par la Société Générale et 2 par HSBC. Il faut dire que la crise est passée par là. Finie l’époque où les banques exploraient des “gisements de compétences méconnus en se tournant vers des diplômes universitaires moins en lien direct avec la sphère financière, dans nos colonnes rappelait Jean-Paul Brette, directeur du département Banque-Finance-Assurance chez Hudson.

De leur côté, les quotas de personnes handicapées restent encore bien en dessous des seuils fixés. Pas toujours facile, dès lors que 80% des personnes handicapées ont un niveau inférieur à Bac+2, de faire du sourcing pour des banques qui recherchent principalement des profils ayant un niveau supérieur à Bac+ 2 , reconnaît Bernard Cauchy.

Enfin, sur les publics issus des zones urbaines sensibles, difficile de mesurer les progrès, étant donné qu’il n’existe pas de statistiques ethniques, mais juste des vocables , explique Richard Ozwald. Et il est vrai qu’entre les ZUP, ZEP et autres ZUS, les intervenants eux-mêmes ont parfois tendance à s’emmêler les pinceaux… Sans oublier l’expérimentation du CV anonyme qui, pourtant lancée en en grande pompe, laisse sceptique plus d’un recruteur. Cela ne peut pas être un outil de sélection à lui tout seul mais un instrument parmi d’autres , nous confie l’un d’entre eux. Comme quoi il n’est pas toujours facile d’allier recrutement et diversité…

commentaires (7)

Comments
  1. Pour vraiment oeuvrer pour la diversité, il faudrait que les BFI puisent d’abord dans leurs effectifs internes! De ma propre expérience, j’ai constaté à quel point les fonctions Middle/ Back Office et support sont caractérisées par la présence des minorités visibles sur-diplômées! Et plus on avance vers les Fronts ou autres fonctions stratégiques et plus les effectifs s’éclaircissent. J’ai vu beaucoup personnes compétentes se heurtées au fameux plafond de verre… Pas la peine de faire bonne figure en participant à des initiatives telles que “nos quartier ont du talents” quand les trajectoires de certains sont prédéterminées! Et puis faire partie des minorités visibles (noirs, arabe, chinois etc…) ne veut pas forcément dire être issu des quartiers difficiles de Seine Saint-Denis! tous les noirs n’habitent la cité des 3000… Seules les performances des femmes et des hommes devraient être prise en compte pour la promotion professionnelle! il faudra bcp de temps pour les mentalités évoluent dans notre cher Pays, la France…

  2. helas !!

    steeven tu as bien raison

    je doute fort que les embauches se fassent au niveau des competances.
    mais tout ceci n engendre que de la frustration, et de la colere et surtout une profonde demotivation

  3. quelle diversité ? les banques jouent la carte de certaines écoles dites élitistes qui ne forment que des nullités corrompues. Pour les autres, point de salut .. aucune évolution n’est possible … ambitieux s’abstenir, mieux vaut créer sa boite ou partir dans l’industrie.

  4. si bnp va dans les quartiers c parceque ses jobs de conseillers clientèle sont pas attractifs, elle tourne ça en bonne action comme ça elle fait coup double

  5. le secteur bancaire est l’un des plus élitiste en France…
    on persiste à embaucher des BAC+5 sortant des meilleurs écoles de commerce ou de DAUPHINE pour faire des tâches de Middle Office ou back Office. Cela ne laisse plus aucune chance aux autodidactes qui ne sont pas forcément très bons pour les études mais très bons dans le milieu professionnel. Quant à ces super diplomés ils s’ennuient très vite et sont frustrés. Le système bancaire est un monde très particulier où il devient très difficile de trouver sa place même pour ceux qui y travaillent depuis fort longtemps. Alors pour les jeunes venant d’un milieu social différent…encore plus dur.

  6. il faut distinguer la BFI et la banque de détail!
    si la bfi recrute dans “les élites” à tort ou a raison, la banque de détail tape sur tout ce qui bouge, les postes et perspectives étant si peu satisfaisante, le choix est plutot celui du moindre cout que des compétences, d’ou l’impossibilité d’avoir une information dans une agence, devenus exclusivement “vendeurs”, comme au supermarché!
    et comme en plus il faut privilégier les copains, les laquais qu’il faut récompenser, et qu’il faut faire des économies, point d’avenir dans les réseaux. pour la bfi, jeune et super diplomé, et surtout je crois aussi connaitre un “parrain”

  7. pas de femmes traders ou trop peu en salle de marchés
    et pas question de mettre une femme ou un homme trader à 35 ans en junior en salle de marché quand formation de deuxième carrière ca non
    le mot diversité est mal utilisé pour les femmes il s’agit de parité et non de diversité
    constatons qu’en nombres les plus de 45 ans à recruter sont plus nombreux que les personnes d’origine étrangeres
    pourquoi orienter les recrutements dans un groupe de population que l’on cible diversité soit les personnes d’origine étrangeres curieux concept non conforme à la loi du code pénal
    aucun traitement n’est fait par les banques lorsque l’on constate une discrimination sexe et age à l’embauche: aucune excuse, aucun regret aucune compensation simplement black listé en ce cas..drole de société….

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