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La finance française fait-elle bande à part en matière de mixité ?

women in hedge funds

Les spécificités culturelles de la place financière parisienne n’ont jamais manqué de piquer la curiosité des observateurs, chercheurs comme auteurs, et y compris les financiers français eux-mêmes. Un autre tropisme franco-français pourrait ajouter de l’eau à leur moulin. En matière de diversité et de parité, la finance parisienne présente un profil atypique à plusieurs égards, révèle une étude* réalisée par eFinancialCareers auprès de plus de 5.000 employés en finance en France et sur les principales places financières internationales.

Décalage entre affichage et réalité

A priori, les établissements financiers français apparaissent plus volontaristes qu’ailleurs, avec 31% des employés affirmant que leur entreprise présente des objectifs clairs en faveur de la parité, par exemple. Le chiffre peut paraître faible, c’est pourtant le plus élevé des places financières soumises à cette enquête, avec Singapour et Hong-Kong en queue de peloton (8% et 12% respectivement de réponses positives).

Sur le terrain toutefois, le tableau se noircit un peu. Les sondés français rapportent majoritairement (56%) l’absence d’implication de leurs équipes dirigeantes dans la promotion de la diversité. La France est le pays où le constat est le plus sévère, tandis que les directions des établissements aux Etats-Unis, en Grande-Bretagne et à Singapour sont celles qui convainquent le plus (environ trois-quarts des employés) par leur engagement.

Comment expliquer cette différence ? « Les dirigeants en France ont probablement été confrontés à des environnements moins divers au cours de leurs parcours (études, carrière, réseaux…) que sur d’autres places financières mondiales ou même que les professionnels avec une dizaine d’années d’expérience », avance Matthieu Beaurain, CEO du cabinet Lincoln HR Group, très présent auprès des acteurs de l’industrie financière.

Un sujet encore trop circonscrit aux RH

Plus largement, selon lui, l’intérêt porté à la diversité des équipes dans le monde de la bancassurance en France est finalement assez récente. Cet ancien auditeur a accompagné la montée de ces préoccupations à travers son engagement au sein de l’association A Compétence Egale, dont il a été l’un des membres fondateurs en 2006, et qui fédère aujourd’hui près de 60 cabinets de recrutement s’engageant contre les discriminations à l’embauche et pour la promotion de la diversité dans l’emploi. « La prise de conscience a commencé il y a environ dix ans, mais la crise a détourné ensuite l’attention sur d’autres enjeux, explique-t-il. En outre, les initiatives ont surtout été portées par les RH, qui ont pu parfois pu manquer d’écoute, d’influence voire d’autorité au sein des BFI notamment ».

Sur ces sujets, les RH n’ont pourtant pas démérité, faisant feu de tout bois : soutien aux réseaux d’entreprises de femmes cadres du secteur de la banque et de l’assurance, fédérés depuis 2010 par Financi’elles  qui réunit aujourd’hui plus de 10.000 femmes ; implication dans des associations intersectorielles favorisant l’échange de bonnes pratiques (Association Française des Managers de la Diversité, programme EVE , etc.) ; signature de la Charte de la Diversité en entreprises (143 établissements financiers signataires à ce jour) ; et surtout signature d’accords internes et mise en place d’actions concrètes en matière de recrutement, de carrière ou de rémunération.

Découragement

Malgré ce volontarisme, les discriminations persistent à l’évidence, surtout à l’égard des femmes – 1ère discrimination rapportée par les employés de la finance en France, devant l’âge et l’origine ethnique. Ainsi, 39% des femmes interrogées disent avoir rencontré ce problème chez leur employeur actuel. Les employés des grandes banques françaises (environ un quart de l’échantillon français) semblent d’ailleurs plus affectés encore par ce problème que le reste des répondants. Où qu’elles soient employées, 40% de celles qui disent avoir été témoins de telles discriminations indiquent de pas avoir réagi car la discrimination venait de la hiérarchie.

De fait, dans la banque-assurance, largement féminisée (plus de 50% des effectifs), les femmes ne sont encore que 16% dans les comités exécutifs, d’après la fédération Financi’elles. Et l’étude eFinancialCareers montre que les employés en finance ne sont pas très optimistes pour le futur. Seul un tiers des répondants est convaincu que la mixité va progresser sur les postes de direction et les écarts de salaires entre les femmes et les hommes diminuer. La majorité mise sur un statuquo.

Travail de longue haleine

Ni Matthieu Beaurain du cabinet Lincoln HR Group, ni Sylvie Bernard-Curie, Associée, DRH chez KPMG ne partagent ce pessimisme. « En France, les politiques actives de promotion de la parité ne remontent qu’à 5-7 ans, cela veut dire que leurs effets ne se feront pas ressentir avant quelques années », indique le consultant, convaincu par les progrès déjà réalisés.

Chez KPMG, par exemple, chez qui les femmes représentent 60% de l’effectif, le diagnostic interne réalisé en 2008 a débouché sur des actions, comme le programme Emergence mis en place en 2010. Un programme interne d’échange et de partage d’expérience qui permet aux collaboratrices de se développer et de dynamiser leur carrière, via des ateliers de coaching notamment. Et ces efforts commencent à porter leurs fruits : « aujourd’hui, entre 35% et 40% des managers sont des femmes, selon les métiers. Les associées ne sont encore que 15%, deux points gagnés depuis le lancement des actions. Mais il faut du temps, on ne change pas une génération d’associés en un claquement de doigts ».

Solutions françaises ?

Alors comment s’y prendre pour accélérer ces changements ? Les financiers français se démarquent une nouvelle fois dans leur réponse, en mettant en avant l’évolution des stéréotypes culturels – la priorité pour 34% des répondants. Tandis que sur les autres places financières, les employés en finance plaident avant tout pour une organisation plus flexible du temps de travail. « Offrir de la flexibilité (télétravail, aménagement du temps de travail, temps partiel…) est à l’évidence un plus pour tous les employés, théoriquement. En pratique, sans accompagnement ni pédagogie, il y a un risque à ce que l’on reste précisément enfermé dans les stéréotypes avec des femmes potentiellement plus à la maison – image que l’on essaye de déconstruire », relève une banquière, membre d’un réseau de femmes entreprise.

Pour Anne Robert, directrice de la communication chez Crédit Agricole Corporate & Investment Bank et membre du réseau Financi’elles, il faut plutôt travailler sur les blocages et les peurs, qui retiennent souvent les femmes de se mettre en avant. Pour cela, « la formation et la mise en relation des collaborateurs, hommes et femmes, sont clés pour faire évoluer la mixité au sein des instances dirigeantes », relève Anne Robert, directrice de la communication chez Crédit Agricole Corporate & Investment Bank et membre du réseau Financi’elles.

Sylvie Bernard-Curie chez KPMG, partenaire de EVE – Oser être soi pour pouvoir agir, un programme de leadership féminin intersectoriel, ne dit pas autre chose : « nous aidons ainsi les femmes à prendre de la hauteur, à clarifier leurs ambitions et apprendre à jouer avec les règles du jeu, sortir d’un mode de production et développer une vision stratégique, ce qui passe par se rendre visible aussi en dehors du travail, à des évènements, etc. ».

Sauf que cet engagement est aussi très consommateur de temps. Alors, au-delà de la revue des procédures internes relatives aux salaires, au vivier des talents et de leur promotion, et le soutien aux réseaux favorisant la mixité, l’associée de KPMG est convaincue qu’il faille arrêter d’insister en France sur le présentéisme et travailler davantage sur l’efficience, afin de dégager du temps pour tous. Sylvie Bernard-Curie indique qu’en rédigeant la charte VP2 (Vie Professionnelle-Vie Personnelle) 200 employés de KPMG, hommes et femmes, se sont attelés à la tâche en limitant par exemple les réunions après 18h.

On part de loin, c’est peut-être le management « à la française » qu’il faudrait du coup revoir… Pour les établissements financiers, l’enjeu est de taille : « la diversité et la mixité constituent désormais un axe stratégique majeur », conclut Anne Robert de Financi’elles. Alors que l’encadrement des rémunérations dans la finance se renforce, la promotion de l’égalité des chances serait-elle en passe de devenir le meilleur allié des RH pour attirer et retenir les talents, et plus encore de « donner envie et redonner de l’enthousiasme à tous » ?

L’enquête eFinancialCareers Diversité a été menée au mois d’août 2014  auprès de 5.000 professionnels des services financiers dans le monde (GB, US, France, Singapour, Hong-kong, Australie, Allemagne, et Moyen-Orient). L’enquête française a obtenu 466 réponses. Ce dernier panel est composé principalement d’employés du secteur bancaire (39%), de cabinets de conseil (14%), de la gestion d’actifs (13%) et de l’assurance (7%). 


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