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Ce que l’on sait aujourd’hui sur les chasseurs de têtes

headhunting

La vie des chasseurs de têtes en finance n’a pas été de tout repos ces dernières années : recrutements atones, des banques qui n’ont plus eu les moyens de s’offrir leurs services, des candidats français de coutume peu mobiles devenus carrément frileux… Mais, rassurez-vous, ça va mieux pour eux depuis que le marché de l’emploi en finance a commencé à reprendre des couleurs il y a environ un an. Néanmoins les chasseurs restent souvent encore incompris, fantasmés voire décriés par les candidats, qui ne saisissent pas toujours très bien le rôle de cet entremetteur.

Une étude* réalisée par le cabinet Oasys Consultants, spécialisé dans les transitions de carrière, lève le voile sur la profession. On y apprend que 1.100 cabinets font de la chasse de têtes en France (tous secteurs confondus), que la durée d’une mission est de 13 semaines, que 44% des chasseurs utilisent à la fois l’approche directe et la publication d’annonces… et plein d’autres choses encore :

1 – Les chasseurs ne sont pas (/plus) ceux que vous croyez

Les chasseurs ressemblent bien plus aux candidats que ces derniers le soupçonnent. Très peu ont une formation initiale dans les RH (seulement 7%) ou en psychologie (5%). La formation la plus courante est l’école de commerce (41%). Vient ensuite toutes sortes d’études (36%) – comme Sciences Po ou des études de droit – qui font généralement écho à leur premier métier. Car avant d’être chasseur, ces consultants ont d’abord développé des compétences métier et sectoriel. L’étude montre que 86% des consultants ont occupé un poste opérationnel en entreprise pendant 10 ans en moyenne.

Sylvie Petit, directeur associé de la practice Banque du cabinet OASYS Consultants, qui a piloté cette étude fait remarquer également que les cabinets ont tendance à se spécialiser, alors que la crise aurait pu laisser anticiper le mouvement inverse. « En 2014, les trois-quarts (74%) des cabinets interrogés se décrivaient comme des spécialistes métiers ou secteurs voire multi-spécialistes, alors qu’ils n’étaient que 46% en 2010 lors de notre précédente étude », relève la consultante.

2 – Ils peuvent faire plus que ce que vous pensez

Les chasseurs qui ne s’adonnent qu’à l’executive search, c’est terminé pour la majorité (64%) des cabinets. Si la crise a bien eu une conséquence, c’est bien la diversification de leurs activités : évaluation (29%), coaching (22%), conseil en RH (20%), formation (10%), outplacement (6%)… Autant d’occasions de lier des liens avec ces professionnels du recrutement, qui vous auront dans leurs petits papiers pour d’éventuelles opportunités à venir.

3 – Difficile de lutter contre la tyrannie du « clone » …

Quand les banques, par exemple, font appel à un cabinet de chasse, elles ont souvent en tête un profil extrêmement défini, si bien qu’elles ne réussissent pas à le trouver par leurs propres moyens. C’est le syndrome du « candidat clone », autrement dit une personne dotée des mêmes caractéristiques que son prédécesseur (formation, métier, secteur). La hantise des chasseurs ! Et pourtant ils doivent constamment y faire face. Dans l’étude, ils sont 54% à déclarer que les clients leur demandent un « clone » dans au moins trois missions sur 4 voire la quasi-totalité des missions. « Quand ce n’est pas le mouton à cinq pattes », ajoute Sylvie Petit.

4 – L’âge et le chômage, moins discriminants que par le passé

Malgré l’apparente inflexibilité des clients, des brèches se sont ouvertes ces dernières années, constatent les auteurs de l’étude. Les mentalités évoluent favorablement au profit des candidats seniors (+ de 45 ans). Ainsi une large majorité (64%) des chasseurs estime que leurs clients sont aujourd’hui plus ouverts aux candidatures des seniors qu’il y a 5 ans. Même si, côté placement, c’est une autre histoire, on se réjouira de constater qu’entre 2010 et 2014, la part des consultants interrogés déclarant que l’âge pouvait être un critère de discrimination pour leurs clients est passée de 82% à 67% dans la dernière enquête. « Dans le secteur financier, nous n’avons pas connu une avalanche de CV de seniors avec la crise, témoigne Christophe Blanc, co-fondateur du cabinet de chasse spécialisé en Finance Traditions & Associés Executive Search. Ces professionnels font de l’autocensure, à tort »

Et Domitille Lamouroux, associée du cabinet de chasse Alchimie Conseil, spécialisée dans le secteur financier, de noter « qu’à 45 ans, les candidats se disent ’si je bouge, c’est mon dernier poste’. Ils oublient qu’idéalement on doit changer de poste tous les 5 ans et qu’ils ont théoriquement encore 20 ans à travailler avant la retraite ».

Force est de constater que le chômage agit également moins comme repoussoir que par le passé et la durée d’inactivité pénalise moins. Pour 49% des consultants, le fait que le candidat soit en activité ou à la recherche d’un emploi est sans importance pour le client. Et « pour la majorité des répondants, le regard défavorable est porté une fois atteint le seuil des 12 mois de chômage  quand à peine quelques mois d’inactivité pouvait avant la crise disqualifier un candidat », fait remarquer Sylvie Petit. Nécessité faisant loi.

5 – … la personnalité peut faire la différence

« La mission de conseil des chasseurs suppose précisément de proposer des profils auxquels le client n’avait pas pensé », juge Christophe Blanc.  Ainsi face à la pression du candidat clone, les chasseurs ne désarment pas : ils sont 62% à présenter un outsider sur au moins une mission sur 2, d’après l’étude Oasys. Or ce qui convainc le chasseur, en premier lieu, d’introduire un outsider dans sa shortlist, c’est sa personnalité. Pour 91% des chasseurs interrogés, la personnalité est le critère qui va lui donner envie de présenter le candidat au client.

Une tendance qui s’accentue et que confirme Domitille Lamouroux : « Dans les recrutements en BFI, la personnalité peut aujourd’hui prendre le pas sur les compétences métiers. On attend du candidat qu’il apporte sa subjectivité et que celle-ci soit compatible avec la culture et le projet de la société ».

6 – Ce qui plaît aux chasseurs

Au-delà de leur propre réseau et des réseaux sociaux, une large majorité (64%) des chasseurs disent utiliser, souvent ou toujours, les candidatures spontanées adressées au cabinet pour identifier les candidats. Aussi ne soyez pas timide, et faites-vous connaître des consultants spécialisés dans votre secteur en leur envoyant directement un email, selon les souhaits de ces derniers.

Par contre, oubliez la classique lettre de motivation : 60% des consultants disent ne pas lui accorder d’importance.  « Comme tout le monde, on lit beaucoup nos emails sur nos téléphones et donc il faut que ce soit court », se justifie Domitille Lamouroux. Pour 85% des chasseurs interrogés, la bonne formule consiste en un court email de présentation qui fait également office de mail de motivation, avec un CV en pièce attaché.

Évitez également les CV organisés par compétences, préférez le CV anti-chronologique, qui fait l’unanimité (84%), et si possible utilisez des verbes d’action, appréciés par 63% des chasseurs. Enfin, lorsque l’on dit court, n’exagérons rien : « à partir d’un moment dans sa carrière, il est vraiment compliqué de tout faire entrer sur une page. Pour plus de lisibilité, mieux vaut opter pour un CV en 2 pages », conseille Domitille.

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