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De l’eau dans le gaz entre les salariés de la finance et leur RH ?

Allo... ? Petits soucis de communication entre salariés de la finance et leur management

Allo... ? Petits soucis de communication entre salariés de la finance et leur management

Les financiers français ont beau être globalement heureux dans leur emploi, ils n’en sont pas moins critiques à l’égard de leur management et de leur RH, selon l’enquête eFinancialCareers Mobilité 2014. Ce qui expliquerait en partie pourquoi 26% d’entre eux cherchent aujourd’hui activement un emploi et… 65% restent ouverts à toute nouvelle opportunité professionnelle.

Des attentes non satisfaites

Sur le fond tout d’abord, les perspectives de carrière reste le principal souci des employés du secteur financier en France. Une priorité à laquelle leur management et leur RH ne semblent pas répondre suffisamment.

Les opportunités de carrière constituent la motivation numéro 1 qui a conduit les répondants de cette étude à accepter le poste qu’ils occupent aujourd’hui. A contrario, le manque d’évolution de carrière constitue la principale explication de la recherche d’un nouvel emploi pour les candidats actifs, c’est le cas pour 28% d’entre eux, contre 23% citant la rémunération et 11% le manque de reconnaissance dans leur travail comme facteur déclencheur de leur recherche. Quant à ceux qui n’ont aucunement envie de quitter leur emploi, il semblerait que cela tienne surtout à ce qu’ils perçoivent précisément des possibilités d’évolution au sein de leur entreprise.

Problème de communication ?

Mais encore faut-il avoir l’occasion d’en discuter avec son management. Sur la forme aussi, les employés de l’industrie financière en France ont des desiderata : 7 financiers candidats au départ sur 10 estiment ne pas être reçus régulièrement en entretien individuel pour évoquer leur évolution de carrière, selon l’étude. Entretiens qu’ils jugent par ailleurs majoritairement utiles. La moitié d’entre eux indique n’avoir qu’un rendez-vous par an ! Les financiers français sont les bons derniers en la matière, très loin derrière leurs homologues allemands, qui déclarent à 74% avoir des ‘one-to-one’ réguliers avec leur boss.

Sur le terrain, il n’est d’ailleurs pas rare de rencontrer des cadres bancaires seniors se plaindre de l’absence de suivi personnalisé. « J’ai 35 ans de maison et aucun de mes responsables ne m’a dit : “venez, on va parler de votre carrière, qu’est-ce que vous souhaitez ?” », regrette un banquier senior. Plus inquiétant : certains avouent n’avoir pratiquement jamais eu de contact avec le DRH depuis leur recrutement !

entretien manager enquete mobilite

La communication du département des ressources humaines auprès des salariés semble ne pas non plus être un point fort des employeurs de l’industrie financière en France.  Parmi les candidats au départ, près de la moitié ignore s’il existe (ou pas) dans leur entreprise un programme de mobilité interne. Pourtant, nombreux seraient prêts à envisager un nouveau poste en interne plutôt que de quitter leur employeur : 34% des candidats actifs et 44% des professionnels en « veille ».

 

Mobilité interne / Rétention : encore un petit effort…

Il y a donc urgence pour les RH à travailler sur la meilleure prise en compte des aspirations des employés pour éviter de voir partir leurs meilleurs éléments. Les grands groupes bancaires semblent avoir pris la mesure de l’enjeu. La plupart ont d’ailleurs fait de la mobilité interne l’un de leurs chantiers prioritaires pour leur leur RH, sur fond de réorganisations à répétition et de coupes budgétaires, frein évident aux recrutements.

Les efforts commencent à payer. Chez BNP Paribas, par exemple, sur les 3.100 annonces d’emplois publiées en France l’an passé, 51% ont été pourvues en interne. Au sein du groupe BPCE, un poste sur 5 est pourvu par la mobilité interne. Mais le groupe pense qu’il peut mieux faire avec JUMP (J’ai Une Mobilité Personnalisée), un outil mis en place fin 2012 qui établit des référentiels métiers communs et qui enregistre désormais 14.000 connexions par jour.

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