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Les RH de SGCIB se sont-elles amendées depuis l’affaire Kerviel ?

1er jour de procès, 180 journalistes accrédités, tous les projecteurs sont aujourd’hui sur Kerviel, ce mister Nobody , vaguement donneur de leçons, et dont le nouveau patron chez LCA, une société d’expertise informatique, ne dit que du bien…

Nous avons donc préféré nous attarder sur une problématique, en marge du procès, mais qui mérite d’être éclairée : le fonctionnement RH de SGCIB.

Simple chambre d’enregistrement des recrutements

La banque, qui a embauché une armée de professionnels sur la gestion des risques et le contrôle interne dans le cadre de son opération fighting back , a-t-elle mis en place de nouvelles procédures de recrutement et changer ses habitudes en matière de mobilité ?

Ce serait en cours, selon Les Echos.
La BFI, qui constituait une citadelle intouchable, devrait aussi être mieux encadrée à la faveur d’une réforme en cours de sa direction des ressources humaines , suggérait hier le journal, ajoutant : De simple chambre d’enregistrement des recrutements initiés par les salles de marché, celle-ci devrait désormais asseoir son indépendance.

Amélioration continue des process

SG n’a pas souhaité commenter, indiquant seulement que cette réforme était à peine entamée. Ce n’est pas une révolution, ceci participe plutôt à l’amélioration continue des process , nous a-t-on indiqué.

Des chasseurs qui connaissent la banque se sont montrés, quant à eux, prolixes sur le sujet, quoique off. Et les avis divergent nettement sur la réalité de cette réforme et les changements à mettre en ceuvre. A commencer sur les tests de recrutement, dont la Sogé est particulièrement friande. Certains parlent de pratiques lourdes et inefficaces. Ces tests éliminent une majorité de candidats, y compris ceux approuvés par les managers. Cela a contribué à formater le recrutement (beaucoup d’ingénieurs, peu de femmes…) de la SG , relève un chasseur, qui ne comprend pas pourquoi la banque ne remet pas en question ces tests. Pour un autre cabinet, il s’agit au contraire d’un outil utile et uniquement une base de discussion avec le candidat.

Le mythe du contre-pouvoir

Plus généralement, les recruteurs qui connaissent la banque sont sceptiques quant à la portée, l’efficacité voire la réalité de cette réforme.

Ce doit être une opération de com, nous a rétorqué un de nos interlocuteurs. Le contre-pouvoir des RH sur le recrutement sur des postes de front-office, je n’y crois pas, chez SG comme ailleurs. C’est le manager qui continue de décider in fine. Il fait en sorte de croiser les infos (anciens collaborateurs, clients…) peut-être plus que par le passé. Il prend, lui-même, le maximum de garanties pour s’assurer qu’il ne fait pas d’erreurs, ne serait-ce que pour se protéger !

Les RRH métiers ne font pas l’unanimité

Par ailleurs, l’organisation RH de SGCIB, que certains jugent trop décentralisée, ne convainc pas tout le monde. Il y a ceux qui saluent la présence d’opérationnels dans les fonctions RH, à l’instar de la DRH de la BFI, Inès de Dinechin, précédemment responsable mondiale du pôle structurés au sein de la division FICC.

En revanche, le rôle des responsables RH dédiés à chacune des divisions métier, et proches des managers, est différemment perçu. Ces derniers sont soit considérés comme un soutien et un facilitateur, soit comme un chaînon qui alourdit inutilement le recrutement et freine les mobilités internes en raison d’une organisation en silo, jugée rigide.

Il y a beaucoup trop d’interlocuteurs et peu de communication entre les divisions, tranche un chasseur. Les RRH métiers, souvent juniors, n’ont absolument aucun pouvoir, ils sont manipulés par les opérationnels. Ces derniers choisissent les candidats qu’ils veulent et les cabinets avec qui ils veulent travailler.

Reprise en main

Autre son de cloche chez ses confrères. L’un rapportant que la direction des ressources humaines du groupe est, depuis l’affaire Kerviel, plus impliquée, reprenant la main dans le recrutement au détriment des RRH métiers.

La direction RH du groupe a toujours eu un fort pouvoir de décision, rétorque un autre. L’entretien qu’elle mène avec le candidat est clé dans la décision de recruter. Elle peut faire stopper une embauche, alors que le RRH métier n’intervient qu’en amont, puis dans l’accompagnement du candidat.

Par ailleurs, selon ce consultant, la SG essayerait bien actuellement de rationnaliser et fluidifier son processus de recrutement. Un outil aurait notamment été mis en place pour suivre plus efficacement les candidatures et aussi assurer un meilleur retour auprès des candidats.

En tout cas, il y a peut-être un point sur lequel les chasseurs tombent d’accord aujourd’hui : SGCIB est devenue un excellent terrain de chasse. En revanche, convaincre les candidats de rejoindre la banque rouge et noire n’est pas chose aisée.

commentaires (2)

Comments
  1. C’est n’importe koi….

  2. Bonjour à tous,

    “En revanche, convaincre les candidats de rejoindre la banque rouge et noire n’est pas chose aisée.” Ah oui ? je me demande bien pourquoi ? :) Quand on voit le process RH chez SocGen, qui n’hesites pas a blackbouler des candidats que des operationnels souhaitent embaucher, quant aux tests qui sont supposés vous eclairer sur votre personalité et qui revele que vous êtes peut être “parricide” ou “fratricide” (mythe ou realité?). Alors oui, je comprends pourquoi la soc gen a du mal a “attirer” des candidats…

    Cmoi

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