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OPINION : Bonne nouvelle, les RH se rapprochent du business&nbsp!&nbsp

Le HR business partner est une fonction d’influence dotée d’une nouvelle légitimité économique, explique Cécile Cousteix, consultante du cabinet de recrutement Lincoln Associés.

Pour beaucoup, la fonction RH représente encore une fonction support, administrative, ingrate et loin des réalités opérationnelles. Pourtant, le secteur bancaire français est bien en train de rattraper son retard sur les Anglo-Saxons, le responsable ressources humaines se transformant peu à peu en business partner, dédié à une ligne métier.

Architecte de l’organisation et agent du changement

En BFI notamment, les HR business partners se sont fait, en l’espace de seulement quelques années, une nouvelle place – stratégique – dans l’organisation, avec pour mission d’aider au développement du business. Vous pouvez les appeler accompagnateurs, conseillers ou facilitateurs, tous ces noms recouvrent la même ambition pour la banque : améliorer le capital intellectuel et la motivation de ses troupes. Pour cela, la direction et les managers, qui sont ses clients directs, lui accordent une plus grande marge de manceuvre pour anticiper et stimuler les mutations organisationnelles, au-delà de sa mission de gestion individuelle des carrières.

Pourquoi les RH ont-ils gagné du galon ?

Le recrutement et la fidélisation des collaborateurs sont devenus des enjeux de premier ordre pour les banques, alors que les compétences requises, toujours plus pointues, sont rares et les tensions sur le marché de l’emploi croissantes. En outre, la globalisation des lignes métier d’un côté, et des fonctions support de l’autre, a contribué à transformer en profondeur les attentes vis-à-vis des RH. Aujourd’hui, les processus sont pensés et mis en ceuvre à un niveau global. On attend désormais de ces professionnels, garants de la culture d’entreprise, qu’ils soient opérationnels, pragmatiques mais aussi visionnaires et créatifs.

Une nouvelle opportunité de carrière pour les opérationnels

Le niveau d’exigence vis-à-vis des aspirants candidats pour ces postes s’est nettement relevé. On demande des profils complets : excellentes capacités relationnelles, sens commercial développé, solide résistance au stress, bon esprit d’équipe, vraie culture du projet, capacité d’initiative, réactivité et un grand sens de l’organisation. Surtout, la légitimité par rapport au métier est un point clé, qui surpasse parfois la formation ou le type de fonctions précédemment occupées.

À des postes de responsabilité RH importants, outre des professionnels de la fonction RH, on retrouve ainsi de plus en plus d’anciens traders, directeurs de projets IT, responsables de la gestion des risques ou encore d’une ligne métier. Côté salaires, ces HR business partners n’ont plus à rougir. Les niveaux de rémunération ont fortement progressé ces dernières années. Pourtant, ces professionnels ne sont pas encore légion dans les banques françaises. Et ce, en partie, en raison de la frilosité des opérationnels à embrasser cette nouvelle carrière, faute d’information mais aussi parce que les clichés attachés au métier de RH ont décidément la vie dure…

commentaires (6)

Comments
  1. 2008. Où l’on se rend compte qu’il faut comprendre un métier et son contexte pour recruter les bonnes personnes…..
    Ca laisse toujours rêveur de lire ce genre d’article où finalement le bon sens est perçu comme l’invention de l’eau chaude.

  2. Cette description est certes valable pour les dirrigents RH les plus récents, mais elle me semble donner une image trop positive des RH dans le secteur financier, qui sont encore largement considérés comme un métier d’appoint.

    Par exemple, les opportunités de carrière se créent encore largement à travers le réseau personnel avec les opérationnels. Vivement une mise à jour de tout le secteur.

  3. Bonne remarque Zeo !

    A titre d’exemple (le mien), actuellement en recherche active, j’ai 80 % de réponses négatives lorsque j’envoie mon CV à un RH. Le ratio est inverse lorsque je contacte un opérationnel.

    Quant à la fonction première du recruteur, c’est ELIMINER, plutôt que de déceler les compétences transversales ou transférables, les synergies, la richesse d’un profil et son parcours.

    Et je ne parle même pas de la gestion des carrières, les mobilités internes, la politique de rémunération…

    Vite créons un DRH-thon !!

  4. D’accord avec Blue Chip. les problèmes du secteur RH n’est pas le DRH mais les assistants(tes) travaillant dans le secteur RH. Il y a trop de diplomés en psycho, de secrétaires reconverties en assistantes RH qui viennent avec des approches de tests de personnalité, psychomachin … complètement out of business.
    c’est nul et dire que ce sont ces low profiles qui font des commentaires sur les bonus et les entretiens d’embauche …. elles devraient être toutes virées des banques françaises.
    les bonus et les embauches devraient être gérés par les départements sans les RH

  5. Les RH ont beaucoup trop d’importance. Qui est à même de déterminer si des postes sont à pourvoir? Les opérationnels. Qui est à même de déterminer quel profil pour quel poste? Les opérationnels!

    Exemple : Premier entretien, avec un opérationnel, qui se passe bien. Second entretien avec un autre, plus technique, idem. Troisième séance: j’ai été reçu dans une usine à recrutement par une personne qui n’avait pas plus de 22 ou 23 ans, soit quelques années de MOINS que votre serviteur, qui me fait le debriefing de tests psychologiques, me dit que tout va bien dans le meilleur des mondes, me sort toutes les qualités qui transpirent de mon test, que ca colle avec le poste, puis m’interroge sur mes motivations. je reponds en prenant des exemples techniques qui s’imposent, quand là, la RH réplique, je cite ” cela ne sert à rien de rentrer dans les détails, je ne vois pas de quoi vous voulez parler, je suis psychologue, pas banquier”.

    J’estime que quand on est RH dans une boite, il faut connaitre un minimum l’activité de la boite en question, pas se limiter à appliquer ses tests psychologiques bêtement.

  6. L’article est intéressant car il montre le gap qu’il y a entre le vrai front office, les opérationnels, les vrais (qu’ils soient dans des fonctions de front office clients ou back office, etc….) et les fonctions 100% support qui ont pris beaucoup trop d’importance. Ce n’est sans doute pas un cas isolé, dans les couloirs de la boite en question, tous les candidats que j’ai rencontré étaient plus agés que les RH dont la moyenne d’âge était de 23 ans environ: si jeunes et tant de pouvoirs: est ce normal?

    Et ce sont ces personnes qui ont le pouvoir de décider si on poursuit ou non. des gens qui sont jeunes, qui ne connaissent pas la banque et qui, plus grave, ne VEULENT pas connaitre les métiers, se contentant d’être des RH, des psychologues qui sont persuadés de savoir tout de vous avec un test ou deux mais qui ne font pas l’effort de vous connaitre, de comprendre un CV, un parcours…

    PS: le poste est toujours vacant malgré un certain nombre de candidats passés, votre serviteur a trouvé bien mieux dans une plus prestigieuse banque. Donc le RH business partner chasseur de talents, c’est pas demain la veille.

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