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OPINION : Tenté(e) par une rupture conventionnelle ? Voici tout ce que vous devez savoir

Depuis sa mise en place en 2008, la rupture conventionnelle a connu un véritable succès en France. Au total, quasi un demi million de conventions ont été jusque-là signées, tous secteurs confondus. Et pour cause, ce mode de rupture volontaire du contrat de travail, négocié entre l’employeur et le salarié ouvre droit à l’assurance chômage, contrairement à la démission.

J’ai pu remarquer, à mon échelle, que l’industrie financière en était plutôt friande. La dernière étude de la DARES confirme ce sentiment : les ruptures conventionnelles représentent 13% des fins de contrat CDI dans les activités financières et d’assurance contre 10% en moyenne sur l’ensemble des secteurs.

Les avantages ?

– Elle ne peut être imposée, il s’agit bien d’une rupture décidée d’un commun accord, à l’amiable, entre l’employeur et le salarié. D’ailleurs pour éviter les abus (notamment de détournement du droit du travail en cas de suppression du poste pour motif économique), l’inspection du travail exerce un contrôle de plus en plus strict sur ces demandes.

– En plus d’ouvrir droit à l’assurance chômage, la convention prévoit a minima le versement d’une indemnité spécifique de rupture qui ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement, à savoir 1/5 de mois salaire par année d’ancienneté montant auquel s’ajoutent 2/15 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d’ancienneté. Si une convention collective est applicable, alors l’indemnité ne pourra être inférieure à ce que celle-ci prévoit.

Qui peut en bénéficier ?

Tous les salariés en CDI, y compris les salariés travaillant en France pour une entreprise étrangère dès lors que leur contrat de travail est soumis au droit français.

En revanche, sont exclus de ce mode de rupture les salariés qui bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement (congés maternité, arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle…).

Par où commencer ?

La démarche peut venir aussi bien du salarié que de l’employeur. Une fois qu’elle est envisagée, il faut en faire part à l’autre partie.

Un conseil : commencez par en discuter de vive voix avec votre employeur, sans formaliser par écrit votre volonté de rompre le contrat, qui pourrait être utilisée contre vous en cas de refus par l’employeur.

Si le principe de cette rupture est accepté, l’employeur doit organiser plusieurs entretiens (2 ou 3) pour évoquer et finaliser les modalités (délais, indemnités…) et signer la convention de rupture.

Ce qu’il est possible de négocier pendant les entretiens

Lors de ces entretiens, le salarié (comme l’employeur) peut être assisté par une personne de l’entreprise si elle dispose de représentant du personnel ou par un assistant du salarié figurant sur des listes qui peuvent être consultées notamment à la mairie de votre domicile. Ce n’est généralement pas très utile car la démarche est en principe non conflictuelle.

Dans le cadre de cette rupture, le salarié perçoit bien évidemment son reliquat de salaire, son indemnité de congés-payés, prorata 13è mois, bonus, RTT, qui ne figureront pas nécessairement sur la convention mais dans le solde de tout compte. Il est bon de mettre ces choses au clair pendant l’entretien.

Attention aux pièges

La loi ne prévoit que le montant minimum de l’indemnité de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement). Vous pouvez cependant négocier un montant supérieur mais sachez que cette indemnité est soumise à la CSG CDRS au-delà du montant minimum prévu par la Loi. La négociation portera donc également sur la prise en charge de cette CSG CRDS (qui la prend à son compte ?).

Autre point à prendre en compte : cette indemnité, au-delà de seuils modifiés chaque année, est soumise en partie aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu. Il faut donc être attentif à la fiscalité et aux charges sociales applicables aux sommes perçues.

Enfin, à savoir, le versement de cette indemnité génère un délai de carence auprès de Pôle emploi et retarde donc le versement de l’assurance chômage pour une durée qui dépend du montant perçu. Ce délai ne dépasse pas 75 jours dans tous les cas.

Ne pas oublier les petits plus non prévus par la loi

Il est essentiel de prévoir, par une convention de rupture plus détaillée que le formulaire lui-même, et annexée à ce dernier, le sort de certains droits que la Loi ne règle pas, pour éviter de futurs contentieux. Les éléments négociables peuvent être :
– un préavis effectué et payé
– le sort des stocks options dont l’exercice des options de souscription ou d’achat n’ont pas encore été levés
– une clause de non concurrence si elle n’a pas été levée
– le sort du DIF (Droit individuel à la formation) en indiquant notamment le nombre d’heures acquis à ce titre

Une fois la convention signée, les dés sont-ils jetés ?

Le salarié a 15 jours calendaires pour se rétracter avant que l’employeur n’envoie la convention signée à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) pour homologation.

Cette dernière dispose de 15 jours ouvrables pour rendre sa décision. Si dans ce délai, aucun refus n’est notifié (tout refus doit être motivé), l’accord sera implicite.

La date de rupture du contrat intervient alors, au plus tôt, le lendemain de l’expiration du délai ou de l’homologation donnée par la DIRECCTE. Vous pouvez cependant vous entendre avec votre employeur sur une date de rupture plus lointaine.

Une fois homologuée, il est possible de contester la convention dans un délai de 12 mois à compter de sa signature. Il est néanmoins très difficile de la remettre en cause dans la mesure où vous devez démontrer que vous l’avez signée sous la contrainte, par erreur ou tromperie…



Maître Céline Beauvais
est avocate au Barreau de Paris, spécialisée notamment sur les problématiques liées au droit du travail.

commentaires (1)

Comments
  1. Pas étonnant que les financiers en soient friands.
    Entre le plafond max des indemnités chômage, l’indemnité de clause de non concurrence, l’indemnité spécifique, ect., on émarge très vite au dessus de 10k€ brut mensuel pendant de nombreux mois…

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