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Savoir être coriace et sociable pour arriver au sommet

La banque d’investissement est loin d’être un univers de compassion. Les banquiers d’affaires les plus performants sont souvent assez désagréables. Ils ont la réputation d’avoir une trop grande confiance en eux, d’être inflexibles et parfois même insensibles. Les recherches menées pour étudier les personnalités types dans ce secteur révèlent que ces stéréotypes contiennent une part de vérité.

Penna Consulting, un groupe spécialisé en ressources humaines, a passé en revue les traits de caractère des individus les plus performants en banques d’investissement à Londres pour les comparer avec leurs collègues moins performants. Les premiers résultats indiquent que les banquiers d’investissement qui réussissent sont plus agressifs, énergiques et plus attentifs aux détails que les autres. Ils sont également moins empathiques, moins ouverts d’esprit et s’adaptent plus difficilement.

Maureen Holland, consultante chez Penna, n’a pas été surprise par ces résultats. Elle explique : Ces gens ont confiance en eux car ils ont été très tôt confrontés à des managers très expérimentés. En banque d’investissement, la structure est assez peu hiérarchique. Ce qui permet aux éléments les plus dynamiques de progresser rapidement.

Mme Holland affirme que ceux qui réussissent le mieux ne sont pas très ouverts d’esprit, ce qui renforce leur détermination: “Il faut considérer ses objectifs comme une priorité et ne pas se laisser distraire par de nouvelles idées.” Les recherches de la société Penna étaient basées sur des interviews réalisés au cours des derniers mois auprès de 100 DG, issus d’organisations diverses comme Morgan Stanley, UBS, NM Rothschild, Goldman Sachs, et Hermes Asset Management. Tous se sont vu poser des questions telles que: “Quelles sont les qualités nécessaires pour réussir dans la City?”

Les résultats ont été croisés pour dégager des profils types parmi les personnalités les plus performantes de l’industrie des services financiers.

La société Penna n’est pas la seule société à avoir examiné de près le caractère des banquiers qui réussissent. La société américaine Hogan Assessment Systems, qui fournit des outils d’évaluation de personnalités, SHL, un groupe de gestion des talents, et Robertson Coopers, une société de psychologues spécialisée dans le monde des affaires, ont aussi réalisé des enquêtes.

Rodney Warrenfeltz, directeur associé chez Hogan Assessment, indique que les banquiers en fusions-acquisitions perfomants ont souvent des personnalités originales, combinant sociabilité, intérêt pour les détails et de fortes capacités d’analyse. Ce mixe est assez rare, ce qui réduit les chances de trouver ce type de profil parmi les banquiers qui travaillent en fusion acquisition.

Phil Roberts, consultant chez SHL, indique que ses recherches, basées sur des interviews psychométriques avec une centaine de banquiers d’investissement, révèlent que les éléments les plus performants sont souvent ouverts d’esprit, indépendants, confiants en société et très à l’aise pour traiter de nombreuses informations. M. Roberts ajoute qu’ils sont également inflexibles: “Les banques recherchent des gens qui ont peu de compassion et qui ne se préoccupent pas des sentiments des autres.”

Jill Flint-Taylor, consultant chez Robertson Cooper, indique que ses recherches l’ont mené à des conclusions similaires. En banques d’investisssement, les employés qui réussissent sont souvent assez désagréables. Ils n’éprouvent pas le besoin de rendre les autres heureux et ce sont des durs négociateurs.

M. Flint-Taylor explique que la société Robertson Cooper a interviewé des centaines d’employés dans des banques clientes pour identifier les profils types qui réussissent dans des domaines tels que le trading, la vente, le management, la structuration de produits et la gestion de fonds.

Les résultats détaillés sont confidentiels. Néanmoins, M. Flint-Taylor indique que les individus qui réussissent dans n’importe quel secteur de la banque d’investissement ont souvent un point en commun: leur confiance en eux quand ils sont avec d’autres personnes et leur capacité à influencer les autres. Ce qui implique en retour une grande stabilité émotionnelle.

“La banque d’investissement est un environnement plein de challenges. Les demandes des clients et de l’interne sont parfois très exigentes. Pour réussir, il faut être en confiance socialement, ne pas se décourager facilement, et être capable d’établir rapidement sa crédibilité.”

Néanmoins, la banque ne se contente pas seulement de détermination et d’inflexibilité. Les recherches de la société Penna ont révélé que les banquiers les plus performants avaient une grande capacité d’écoute et se préoccupaient aussi du bien-être de leur équipe – plutôt dans un souci de performance que de compassion.

Sur ce point, ils font preuve d’une sensibilité relationnelle plus élevée et ils sont plus tournés vers les autres que la moyenne, révèle Penna. Ils savent écouter avec attention et vérifient systématiquement qu’ils ont bien compris. D’un autre côté, ils se soucient moins de développer un esprit d’équipe et de contribuer à la formation des autres.

Les recherches effectuées par Penna sont reprises dans son Top Talent Audit qui permet aux entreprises d’identifier leurs éléments les plus performants. Dans le cadre de cet audit, le personnel effectue des tests psychométriques, afin d’évaluer leur personnalité, leurs méthodes de travail et leurs aptitudes face à des tâches variées. Si leurs résultats se rapprochent des éléments les plus performants du secteur, leurs chances de réussir sont élevées.

Néanmoins, Mme Holland indique que le fait d’avoir une personnalité prédisposée à réussir n’est pas une garantie de réussite. “Cela indique qu’il y a un potentiel. Cette réussite se concrétise si ce potentiel évolue dans un environnement adéquat. C’est la question de l’inné et de l’acquis.”

Les banques d’investissement n’accueillent pas toutes les tests de personnalité avec enthousiasme. David Leech, directeur des ressources humaines chez Investec, explique qu’il évite d’utiliser des tests de personnalité pour encourager la diversité: “Nous craignons de réduire les gens à des stéréotypes ou de les répertorier dans des catégories types.”

Les sociétés qui définissent ces profils soulignent que ce n’est pas forcément le cas. M. Flint-Taylor indique: “Si vous recherchez un profil parfait, vous risquez de recruter toujours le même type de profils. Alors qu’il est préférable de recruter des gens qui ont des traits de caractère complémentaires.” Ainsi, la voie du succès pour les banques passe peut-être par le recrutement de quelques personnes bienveillantes et sensibles pour contenir la majorité turbulente.

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