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Ce que les salariés de l’industrie financière tireront vraiment de l’accord sur l’emploi

accord sur l'emploi

Il y a une semaine encore, personne n’y croyait. Pourtant, les syndicats et le patronat l’ont fait. À l’issue de trois mois seulement de négociations sur la sécurisation de l’emploi, celles-ci ont abouti à un accord globalement salué.

Cet accord changera-t-il seulement la donne dans le secteur financier ? Des nouveaux droits comme la généralisation de la complémentaire santé sont des avancées indéniables en particulier pour les milliers de salariés employés par des entreprises de petite ou moyenne taille, notamment les filiales étrangères de grandes banques internationales. La vraie question que tout le monde se pose est de savoir si cet accord boostera l’emploi. Voici les bénéfices que les salariés du secteur financier pourraient a priori en tirer.

1)         Encourager le CDI : un coup de pouce pour les jeunes

L’un des principes phares de l’accord consiste à surtaxer les CDD, à l’exclusion importante des CDD de remplacement. “Il y a une incitation financière nouvelle à employer les salariés sur une plus longue durée puisque la surtaxation est progressive : plus la période est courte, plus l’employeur voit sa cotisation patronale d’assurance chômage augmenter“, commente David Jonin, Avocat associé au sein du cabinet Gide Loyrette Nouel et spécialiste du droit social. Ceci est d’autant plus vrai que la surtaxation est levée lorsque le salarié est embauché en CDI à l’issue de son CDD. Dans le même temps, le texte prévoit une exonération de cotisation pendant trois mois pour l’embauche en CDI d’un jeune de  moins de 26 ans.

Des mesures loin d’être anodines pour l’industrie bancaire puisqu’une une majorité des recrutements (58 %) concernaient des jeunes de moins de 30 ans en 2011, selon les derniers chiffres de la Fédération bancaire française (FBF). Dans certains secteurs – la BFI en tête – ces jeunes parviennent pourtant parfois difficilement à transformer ces CDD en CDI. Le secteur bancaire est, en outre, un grand consommateur de CDD : chez Société Générale comme chez BNP Paribas, les CDD représentent plus du tiers des embauches en France (35,6% exactement pour les 2 banques en 2011).

Dans nos colonnes, Fabien Stut, Directeur du cabinet Hays Paris, anticipait pour 2013 un “recours favorisé” des banques et des assureurs à l’intérim et aux CDD. L’accord sera-t-il de nature à lui donner tort ? Pas sûr. Les perspectives du secteur étant incertaines, il y a peu de chances que ce dispositif incitatif soit suffisant pour accroitre massivement le nombre de CDI au détriment des CDD.

Le texte s’il était appliqué en l’état pourrait même développer l’intérim, qui n’est pas concerné par cette surtaxation.  “Les banques vont très vite faire le calcul. Aujourd’hui, il est plus coûteux de recourir à l’intérim qu’aux CDD mais ce pourrait être l’inverse après la mise en place de l’accord, auquel cas elles n’hésiteront pas à utiliser davantage l’interim“, relève Régis Dos Santos, président du Syndicat National de la Banque et du crédit – SNB/CFE-CGC.

2)         Des mesures pour accroitre la mobilité des salariés et raviver le marché de l’emploi

Le marché de l’emploi est d’autant plus figé que les candidats se montrent plus frileux“, nous confiait récemment Anne-sophie Luçon, Manager executive senior au sein du cabinet Michael Page, en charge de la division Banque & Assurance. Certaines mesures actées par cet accord pourraient inciter les candidats à bouger davantage :

  •  Le transfert des droits à la formation en cas de changement d’employeur. Notons que pour les jeunes de moins de 30 ans en CDD, le texte prévoit également un assouplissement des conditions d’accès au CIF.
  • La création d’une période de mobilité externe volontaire avec droit de retour dans les entreprises de plus de 300 salariés qui s’adresse aux salariés avec plus de 2 ans d’ancienneté souhaitant “découvrir un emploi dans une autre entreprise“. Une mesure très positive pour Régis Dos Santos, qui y voit là une facilitation des possibilités de reconversion. “Plutôt que d’utiliser la rupture conventionnelle, cette mesure sécurise moralement les salariés tentés par un nouveau métier et fluidifie les parcours et les carrières“, affirme-t-il.
  • Des droits rechargeables à l’assurance chômage en cas de reprise d’activité : les salariés pourront conserver tout ou une partie de leurs droits aux allocations chômage pour les ajouter, en cas de nouvelle perte d’emploi, aux nouveaux droits acquis au titre de la période d’activité ouverte par cette reprise d’emploi.

3)         De nouveaux outils pour « limiter les licenciements »

L’accord prévoit la possibilité d’un accord avec les syndicats d’une durée maximale de deux ans prévoyant une baisse des salaires et/ou une augmentation du temps de travail,  en échange d’un engagement du maintien de l’emploi sur cette durée. Le prix à payer pour garder son emploi peut-être vu perçu comme excessif pour FO et la CGT qui ont refusé de signer cet accord. Cependant “cet outil est extrêmement utile pour éviter de recourir à un plan social, qui débouche dans la quasi-totalité des cas au départ du salarié de l’entreprise. Aussi cette disposition multiplie clairement les chances pour le salarié de rester dans l’entreprise“, commente l’avocat David Jonin. La contrepartie pour le salarié qui refuse de se plier à l’accord est qu’il ne bénéficiera pas des conditions spécifiques liées au déclenchement d’un plan social (conditions d’indemnisation et de formation plus favorables que le régime de droit commun).

Quoi qu’il en soit, ce nouveau dispositif est surtout destiné à sauver les emplois dans l’industrie et les PME qui connaissent des problèmes passagers liés à une baisse des carnets de commandes. “L’industrie financière connaît actuellement des problèmes structurels qui implique pour les directions des entreprises la nécessité d’une baisse de la masse salariale“, explique Régis Dos Santos, président du Syndicat National de la Banque et du crédit – SNB/CFE-CGC, qui approuve cet accord mais reconnait qu’il ne résoudra pas les difficultés de fond du secteur.

4) Si plan social il y a, il pourrait être moins éprouvant pour les salariés

La mise en place d’un plan social – et les banquiers en savent quelque chose – peut être un exercice éprouvant pour les nerfs, et ce pendant des mois. Ce calvaire pourrait être de plus courte durée, si l’on en croit l’accord qui limite à 4 mois maximum la durée de la procédure, avec la possibilité d’engager des reclassements internes avant la fin de la procédure dans le cas d’un accord entre direction et représentants des salariés.  “Cette simplification des procédures permet d’éviter 18 mois de stress pour les employés comme c’est parfois le cas aujourd’hui dans certaines entreprises”, relève David Jonin.

Même son de cloche pour le syndicaliste Régis Dos Santos, qui évoque la “situation proprement invivable pour les salariés de Dexia depuis plus d’un an et demi“. Selon lui, ce nouveau dispositif permettra aux salariés concernés par un plan social dans une banque par exemple “de rebondir rapidement et envisager les différentes options possibles (recherche d’un nouvel emploi, reconversion…)“.

5) Des salariés enfin associés au sort de leur entreprise

Les entreprises comptant plus de 10.000 salariés dans le monde ou 5.000 en France devront intégrer des représentants des salariés avec voix délibérative au sein de leur conseil d’administration. “Cette mesure ouvre une brèche très importante. Imaginez que chez BPCE, aucun salarié n’est au conseil d’administration ! Les représentants du personnel étaient jusqu’à maintenant conviés à négocier des plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sans même connaître la stratégie de l’entreprise, du ressort exclusif de la direction. Les salariés sont enfin reconnus comme des partenaires à part entière et associés au sort de l’entreprise”, relève Régis Dos Santos.

Cette mesure symbolique pourrait bien en effet changer les mœurs dans les structures bancaires à l’heure où de nouvelles suppressions d’emplois sont attendues. Ou comment mieux prévenir, anticiper et négocier les plans sociaux, notamment.

Parallèlement, dans les plus petites sociétés, les syndicats se verront donner accès à une “base de données unique” pour améliorer “en amont” l’information-consultation des institutions représentatives du personnel.

Toutes les mesures stipulées dans cet accord sont évidemment conditionnées dans un premier temps à la signature effective des trois syndicats CFDT CFTC, CFE-CGC, qui consultent actuellement leurs troupes, puis à l’arbitrage parlementaire, et enfin à la manière dont elles seront ensuite retranscrites dans le code du travail. Au-delà, il faudra que la loi soit confortée par le conseil constitutionnel et en accord avec les traités internationaux.

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