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OPINION : Feuille de route pour une négociation salariale à l’embauche réussie

Olivier Gélis

Parfois différés pendant l’été, bon nombre de processus d’embauches reprennent. Au menu, figurent l’incontournable entretien et la manœuvre souvent délicate de la négociation salariale. Pour autant, mieux vaut éviter de repousser l’échéance : le salaire d’embauche est déterminant ! Aussi ne comptez pas discuter votre salaire une fois dans l’entreprise, rattraper très rapidement une rémunération sous-évaluée à l’embauche est bien plus ardu.

La bonne nouvelle, c’est qu’un bon nombre de DRH semblent, en cette rentrée, un peu plus enclins à discuter rémunération avec les meilleurs candidats. La dernière étude* du cabinet Robert Half, réalisée auprès de 200 Directeurs des Ressources Humaines (DRH) français, montre que 45% d’entre eux se disent prêts à faire des efforts pour capter les talents de demain.

Alors comment s’y prendre pour mener à bien votre négociation salariale ? Voici quelques conseils pour bien se positionner et ne pas commettre d’impairs.

1 – connaître sa valeur sur le marché de l’emploi

Comment se renseigner pour connaître sa ‘valeur’ sur le marché ? Les études de rémunérations réalisées par les cabinets de recrutement sont un bon moyen pour avoir une vision claire et objective de sa profession, de même que les études réalisée par les associations professionnelles (exemples : l’AFTE, pour les Trésoriers d’Entreprise ; l’IFACI pour les métiers de l’audit et du contrôle internes ; l’AFDCC pour les Credit Managers) qui s’appuient souvent sur des données statistiques.

2 – savoir quand aborder le sujet

C’est plutôt au recruteur de le faire. Si le sujet n’est pas abordé au cours du premier entretien, il convient de demander le détail du processus de recrutement pour identifier à quel stade cet aspect sera traité.

3 – ne pas mentir sur sa rémunération précédente

Tricher, c’est rédhibitoire ! Ce type d’arrangement avec la réalité peut faire sortir définitivement du processus le candidat ‘indélicat’. Autre risque : être exclu du vivier des cabinets de recrutement et donc ne plus être sollicité pour d’autres opportunités.

4 – démontrer sa valeur ajoutée

L’intransigeance ne se justifie que pour les profils – très – pénuriques. La grande majorité devra donc préparer ses arguments pour justifier sa rémunération. Le but de l’exercice est de raisonner comme l’entreprise : quelle est la valeur ajoutée du candidat ? Est-elle difficile à trouver sur le marché ? Le candidat cumule-t-il plusieurs compétences, qui ensemble font la différence ? …

 5 – gérer sa carrière sur le long terme

Il ne faut pas forcément penser que ‘la meilleure offre correspond à la rémunération la plus élevée’. Certaines opportunités – moins rémunératrices – peuvent permettre d’avoir un spectre d’activité plus large, de progresser plus rapidement voire même d’acquérir une expertise ou une expérience permettant ensuite de trouver un poste plus intéressant, mieux rémunéré ultérieurement.

Enfin, n’oubliez pas aussi de prendre en compte les avantages ‘non-financiers’ qui ne sont pas toujours imposés et qui peuvent faire vraiment la différence en facilitant la vie (travail à domicile, horaires flexibles, voiture de fonction, smartphones, ordinateurs portables) tout en permettant un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Olivier Gélis est Directeur Général de Robert Half International France.

*Enquête menée en France en mai-juin 2012 auprès de 200 Directeurs/Responsables des Ressources Humaines (Échantillon représentatif d’entreprises)

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