GASTBEITRAG: Wie der Chief Diversity Officer das Banking eroberte

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GASTBEITRAG: Wie der Chief Diversity Officer das Banking eroberte

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Zu Anfang meiner Karriere stand die Abkürzung CDO für „Collateralized Debt Obligation“. Doch heute, während ich langsam das Ende meiner Karriere erreiche, wird diese Abkürzung meist ganz anders gebraucht.: Im Investment Banking-Jargon wird heute darunter der „Chief Diversity Officer“ verstanden.

Wie der Name schon sagt, ist er für die Diversität am Arbeitsplatz zuständig. Dabei geht es nicht nur um Hinweise, dass eine asiatische Frau im Equity Sales-Team oder ein schwuler Lateinamerikaner im Aktienhandel eingestellt werden sollte. Vielmehr handelt es sich um ein ganzes Universum voller Schmerzen.

In einer Branche, in der Diversität einen schmerzlichen Mangel darstellt, ist der CDO schnell zu einem der wichtigsten, wenn auch leeren Jobs avanciert. In Ihrer Verzweiflung etwas zu unternehmen, haben viele Banken CDOs eher aus ästhetischen Gründen eingestellt. Obgleich viele Banken es eigentlich nötig hätten, verfügen viele CDOs nicht über das Mandat, um größere Umstrukturierungen anzustoßen.

Wie bei den meisten C-Level-Positionen habe ich hier Leute von recht unterschiedlicher Qualität kennengelernt. Ein beträchtlicher Teil ihres Jobs besteht darin, Diversity-Veranstaltungen und  Preisverleihungen zu besuchen oder Workshops und interne Gruppen zu organisieren – aber kaum mehr. Es handelt sich um leicht verdientes Geld.

Doch wenn man die Aufgabe des CDOs ernst nimmt, dann verlangt sie deutlich mehr als das. Die Rolle sollte ein Umfeld schaffen, in dem positive Interaktionen aufblühen. Ein CDO kann aber nur dann soweit gelangen, wenn er sich mit den Aufgaben der Mitarbeiter wirklich auskennt und sich mit ihnen beschäftigt, bevor zusätzliche Mitarbeiter eingestellt werden. Falls Sie wie ich zu einer Minderheit im Banking gehören, dann sollten Sie sich fragen, wie viele Gespräche Sie unter vier Augen mit Ihrem CDO hatten. Ich behaupte, dass es nicht viele gewesen sind

Falls Banken wollen, dass in den Vorständen in zehn Jahren tatsächlich Frauen und andere Minderheiten repräsentiert sind und damit besser die Gesellschaft reflektieren, dann muss der CDO gestärkt werden. Es obliegt dem CDO, dem Vorstandsvorsitzenden und den übrigen Vorständen greifbare Ziele und Initiativen zu strategischen Prioritäten zu machen. Diversität muss zur DNA des Unternehmens werden und genau dies stellt den schwierigsten Teil eines CDO-Jobs dar.

Es gibt auch ein Beispiel aus der Vergangenheit, dass ein CDO etwas nützliches zustande bringen kann wie etwa umwelt- und sozialverträgliche Investitionen (ESG, Environmental Social and corporate Governance). Vor zehn Jahren wurden solche Investitionen noch als kleine Nettigkeit im Portfolio betrachtet. Es handelte sich um bloße Ästhetik und ein Marketingargument, um einschlägige Investoren um den Finger zu wickeln, aber kaum mehr. Heute gibt es unter ESG-Fonds enorme Outperformer. Es gibt keinen Grund, wieso Unternehmen, die Diversität ernst nehmen, nicht ähnlich erfolgreich sein können. Zahllose Studien belegen die positiven Auswirkungen auf Produktivität, Kreativität und das Ausweiten von Kompetenzen und Perspektiven, was eine steigende Profitabilität nach sich zieht.

Bis dahin sollte man sich vergegenwärtigen, dass der Markt für „Collateralized Debt Obligations“ ursprünglich in den späten 80er Jahren geschaffen wurde. Doch erst Mitte der 90er Jahre ging es so richtig los, als mit dem US-Häuserboom die Verbriefungen der Ramsch-Hypotheken kräftig anstiegen. Wie wir alle wissen, endete dies im Desaster. Lassen Sie uns für die Bankenbranche hoffen, dass die neuen CDOs für ihre Erfolge und nicht für ihr Scheitern im Gedächtnis bleiben.

Bei Brennan Huff handelt es sich um ein Pseudonym.

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