Vergessen Sie Brady Dougan, einige Managing Directors der Credit Suisse bekommen mehr als 20 Mio. US-Dollar

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Gestern kam heraus, dass Credit Suisse-Chef Brady Dougan zu den bestbezahlten Bankkapitänen zählt.

Dougan erhält 19,2 Mio. Franken (18,9 Mio. USD) in bar und Aktien für 2009. Das ist mehr als Jamie Dimon (17 Mio. USD), Lloyd Blankfein (9 Mio. USD) oder Josef Ackermann (9,6 Mio. Euro, 12,8 Mio. USD).

Doch Dougans Vergütungspaket verblasst im Vergleich zu denjenigen Summen, die Managing Directors in London in den kommenden Wochen erwarten dürfen. Wie die Financial Times im vergangenen September gemeldet hat, sind in 2005 rund 300 Managing Directors und andere Führungskräfte in den sogenannten Performance Incentive Plan (PIP) aufgenommen worden. Die Zahlungen hieraus werden in diesem Frühling fällig.

Laut Headhunter-Informationen datiert der Zahltag auf Anfang April und es handelt sich tatsächlich um sehr große Beträge. "Einige Leute erwarten 20 bis 30 Mio. US-Dollar. Und wenn die einmal überwiesen sind, dann sind sie frei - denn dieses alte Vergütungsmodell sieht keine Rückforderungen vor. Viele Leute nutzen das als ein Ruhestands-Geschäft", sagt ein Headhunter.

Im vergangenen September bezifferte die Financial Times den Gesamtwert der Vergütungen, die an den Aktienkurs der CS gebunden sein sollen, auf 1,9 Mrd. Franken. Seither ist der Aktienkurs um etwa 9 Prozent gefallen. Allerdings hat der Franken gegenüber Euro und Pfund kräftig zugelegt.

Dieses Vergütungsmodell scheint den Ruf der CS, ein ebenso großzügiger wie umsichtiger Zahler zu sein, endgültig zu besiegeln. Der Bank ist es gelungen, auch während der Finanzkrise gut zu bezahlen, und sich gleichsam keinen schlechten Ruf aufzuladen wie etwa Goldman Sachs.

Das neue Vergütungssystem der Credit Suisse

Zusammen mit dem Geschäftsbericht für 2009 hat die CS gestern Details über ihr neues Vergütungssystem veröffentlicht.

Ab sofort werden alle Boni unter 100.000 US-Dollar in bar ausgezahlt. Alles, was über diese Summe hinausgeht, wird nach einem (geheimen) Plan in unterschiedlichen Beträgen aufgeschoben ausbezahlt. Bei den aufgeschobenen Vergütungselementen unterscheidet die CS drei unterschiedliche Instrumente:

  • Incentive Share Units (ISUs) - Diese werden an Mitarbeiter bis einschließlich den Vice Presidents ausgegeben. Die Auszahlungen erfolgen zu gleichen Teilen über drei Jahre. Die ISUs sind vom Aktienkurs abhängig, wobei es zusätzliche Wertpapiere bei steigendem Kurs gibt.
  • Scaled Incentive Share Units (SISUs) - Diese werden an Directors und Managing Directors ausgegeben und über vier Jahre ausbezahlt. Ähnlich wie die ISUs sind die SISUs an die Entwicklung des Aktienkurses gebunden, wobei mehr ausgegeben werden, falls der Aktienkurs zulegt. Dieser Hebel ist zusätzlich an die durchschnittliche Eigenkapitalrendite gebunden. Sobald die Eigenkapitalrendite am Ende der Laufzeit höher ausfällt als zu Beginn, werden zusätzliche SISUs fällig.
  • Adjustable Performance Plan (APP) Diese betreffen Barzahlungen an Directors und Managing Directors und werden zu gleichen Teilen über drei Jahre ausgezahlt. APP sind an die Gewinnentwicklung des Geschäftsbereichs gebunden, in dem der Angestellte arbeitet. Falls der Geschäftsbereich unprofitabel ist, dann werden die APP ohne Rücksicht auf die Eigenkapitalrendite abgewertet.
  • Für die Directors und Managing Directors der CS gilt mithin folgende Grafik:

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