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Wie Headhunter Mitarbeiter abwerben – und Unternehmen sich dagegen wehren

Headhunter schlafen nicht – auch nicht während der Wirtschaftskrise. Schließlich haben die besten Köpfe immer Konjunktur.

“Es geht immer um zwei Dinge: Fachwissen und Kontakte”, bestätigt Karl Schotzko, Geschäftsführer vom Verband für Sicherheit in der Wirtschaft Baden-Württemberg (VSW). Er rät Firmen, sich vor neugierigen Headhuntern zu schützen – je spezialisierter die Produkte, desto dichter müssen die Schotten sein.

Nur ist davon in der Wirtschaftswelt wenig zu spüren: “Ich bin schon verwundert darüber, wie viele Dax-Unternehmen ellenlange Telefonlisten von Mitarbeitern samt Dienstgrad und Funktion im Internet veröffentlichen”, sagt Schotzko.

Sehr brauchbar, um “Zielobjekte” ausfindig zu machen seien auch Fachkongresse, an denen Kopfjäger undercover teilnehmen, hier und da ins Gespräch kommen, beobachten, wer die Meinungsführer sind und mit prall gefüllten Teilnehmerlisten nach Hause marschieren. Schotzko: “Dazu braucht man keinen großen kriminalistischen Spürsinn.”

Trifft man dann auf unzufriedene, Veränderungswillige oder eitle Mitarbeiter, ist alles weitere eine Fingerübung. Wie schnell dabei Know-how zum Wettbewerber abwandert, weiß Peter Romero genau. Er hat sich als Managing Partner der Hamburger Romulus Consulting auf Headhunter-Abwehr spezialisiert. Er kennt die Tricks, denn er war fast neun Jahre selbst einer. Er kennt auch den Schaden: “Einen Mitarbeiter zu ersetzen, kann bis zum Vierfachen des Jahresbruttogehalts des Abgeworbenen kosten.”

Romero bekennt freimütig, dass es jedoch nicht immer darum gehe, Top-Kandidaten abspenstig zu machen. Einer der Aufträge aus seiner Headhunterzeit bestand zum Beispiel allein darin herauszufinden, wie viele Mitarbeiter welche Aufgaben bei einem Konkurrenten erledigen. Er recherchierte über das Webverzeichnis des Unternehmens den Namen des Verantwortlichen, bekam über soziale Netze wie Facebook dessen Vorliebe für England heraus, klingelte durch und offerierte ihm eine Stelle als Assistent der Geschäftsführung einer großen britischen Firma. Das machte den Mann redselig. Romero wusste bald, was sein Auftraggeber wissen wollte – der Betroffene träumt womöglich heute noch von einem Top-Job auf der Insel.

“Etwa ein Fünftel der Wirtschaftskriminalität wird über das Recruiting eingefädelt”, zitiert Romero das Gefahrenbarometer 2010 der Münchner Unternehmensberatung Corporate Trust.

Eine beliebte Methode ist das Bossing: Zu Demonstrationszwecken wirft Romero bei seinen Seminaren eine CD mit Flughafengeräuschen ein, die das Grundrauschen für ein Stresstelefonat mit einer Sekretärin bildet, von der er den gut gehüteten Namen eines Produktmanagers in Erfahrung bringen möchte. Er gibt vor, Vertriebschef der englischen Konzernmutter zu sein, der gerade dabei ist, einen Millionendeal einzutüten, weswegen er dringend den Produktmanager sprechen müsse. Mauert die Sekretärin, wird gedroht: “Dann können Sie Ihre Sachen packen!” Das erweicht viele.

Gängig sind auch fingierte Anrufe von vermeintlichen Studenten, die Ansprechpartner für ihre Diplomarbeit suchen, von Polizisten oder, auch das gab es schon, vom Urologen, der dem Manager dringend Untersuchungsergebnisse mitteilen muss. Dann lautet Romeros eiserne Regel immer: “Egal, wer anruft, es dürfen keine Informationen raus.”

Keine Namen, keine Durchwahlen, keine Funktionsbezeichnungen nennen, trichtert er Telefondamen, Personalern und Fachkräften ein. Und vor allem: keine Handy-Nummern. Stattdessen lieber an eine versierte Kraft für Öffentlichkeitsarbeit weiterleiten oder eine schriftliche Anfrage erbitten, wenn der Anrufer zweifelhaft erscheint.

Michael Heidelberger, Vorstand im Fachverband Personalberatung des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU) und selbst Headhunter, hält die Furcht vor aggressiver Abwerbung dagegen für unangemessen.

“Während meiner zwölfjährigen Arbeit als Personalberater habe ich nie erlebt, dass ich als Informationsbeschaffer missbraucht worden wäre”, sagt er. Überdies gebe es klare Regeln, was ein Headhunter dürfe und was nicht. Ein kurzes Kontaktgespräch direkt am Arbeitsplatz sei nach etlichen Rechtsurteilen zulässig. “Aber nicht ein eingehendes halbstündiges Telefonat, das wertvolle Arbeitszeit kosten würde”, stellt Heidelberger klar.

Abwehr-Experte Romero schult vor allem Personaler, Fachkräfte und Manager. Seine Anti-Headhunter-Strategie setzt zunächst bei der externen Kommunikation an, jeden Kontakt rät er genau zu überdenken. “Ein Tag auf einer Messe, und Sie haben alle neuen Produktmanager.” Er rät von Namensschildern ab, der Firmenname reiche.

Auch wenn sich die Mitarbeiter selbst präsentieren, im Karriere-Netzwerk Xing etwa, solle der Arbeitgeber wachsam sein. Ein Eintrag mit Firmenname und Position bedeute eine Einladung für Headhunter. Detaillierte Angaben sollte der Arbeitgeber verbieten, rät Romero. Einfach sei das nicht, der Eingriff in den scheinbar privaten Bereich bei seinen Seminaren immer “der härteste Punkt”. Doch auch Arbeitsrechtler halten eine Xing-Zensur des Arbeitgebers für denkbar, weil die Profile schon sehr stark in die Arbeitgeberinteressen eingreifen.

Zu Wachsamkeit ruft Romero auch am Telefon auf: Oft erzählen Headhunter eine fingierte “Coverstory”, um sich durchstellen zu lassen oder Infos zu erhalten – “keine Namen nennen, keine Daten ausplaudern”. Für ebenso wichtig hält der Experte die Mitarbeiterbindung durch “Gemeinschafts- und Verantwortungsgefühl”.

Verbote – zum Beispiel eine zu ausführliche Xing-Präsentation – könnten durch Belohnungen ergänzt werden. “Die Chance zum Sabbatical oder ein Betriebskindergarten binden Mitarbeiter an ein Unternehmen und können im Ernstfall das Argument für den Verbleib und gegen den Wechsel mit Gehaltserhöhung sein”, so Romero.

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