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INTERVIEW: Welche Rechte Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung in Deutschland haben

Sebastian Müller ist stellvertretender Hauptgeschäftsführer des Verbandes Die Führungskräfte. In einem Interview erläutert der Jurist die rechtliche Situation in Deutschland.

Besteht für den Arbeitgeber eine Pflicht zur Rechtfertigung von Entlassungen? Welche Gründe müssen dazu vorliegen?

Nach dem Kündigungsschutzgesetz muss eine ordentliche (fristgerechte) Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber muss im Zeitpunkt der Kündigung personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben. Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn das betreffende Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate ununterbrochen bestand und der Betrieb – je nachdem, ob das Arbeitsverhältnis vor oder nach dem 1. Januar 2004 begonnen hat – mehr als fünf bzw. zehn Arbeitnehmer hat. Bei der außerordentlichen Kündigung sind weitere wichtige Gründe erforderlich, aufgrund derer dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die Angabe des Grundes im Kündigungsschreiben ist nicht erforderlich.

Welche gesetzliche Mindestkündigungsfrist ist einzuhalten?

Bei ordentlichen Kündigungen beträgt die Kündigungsfrist mindestens vier Wochen. Das Arbeitsverhältnis wird bei der außerordentlichen Kündigung, die innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der kündigungsbegründenden Tatsachen ausgesprochen werden muss, sofort beendet. Ein Probearbeitsverhältnis kann mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Wie hoch ist der gesetzliche Mindestsatz bei Abfindungen?

Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung. Seit einigen Jahren bestimmt das Kündigungsschutzgesetz, dass ein Abfindungsanspruch allerdings bei betriebsbedingter Kündigung bestehen kann, wenn das Kündigungsschreiben den Hinweis des Arbeitgebers enthält, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Die Höhe der Abfindung wird insofern anhand eines halben Bruttomonatsgehaltes und der Anzahl der Jahre der Betriebsangehörigkeit berechnet.

Welche rechtlichen Vorschriften muss der Arbeitgeber während des Entlassungsprozesses beachten?

Der Arbeitgeber muss vor jeder Kündigung den Betriebsrat – sofern ein solcher existiert – anhören und ihm insbesondere die Gründe für die Kündigung nennen. Weiterhin muss er prüfen, ob nicht ein milderes Mittel in Betracht kommt. Dazu gehört insbesondere die Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens. Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen, eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Zudem hat der Arbeitgeber bei der Auswahl des aus betrieblichen Gründen zu kündigenden Arbeitnehmers stets soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen, z.B. Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit oder Unterhaltspflicht.

Welche Folgen hat der Verstoß gegen Vorschriften des Entlassungs-/Kündigungsrechts für den Arbeitgeber? Kann der Arbeitnehmer Entschädigungsansprüche geltend machen? Wenn ja,  gibt es eine Höchstgrenze?

Eine Kündigung, für die kein wichtiger Grund besteht oder die sozial ungerechtfertigt ist, ist stets unwirksam. Dies führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis nahtlos fortgeführt wird. Es besteht dann – neben einer erneuten Kündigung – auch die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich in Form eines Aufhebungsvertrages zu beenden. Abgesehen von der Abfindung stehen dem Arbeitnehmer aufgrund einer Kündigung keine Entschädigungsansprüche zu. Kommt es zu einem Kündigungsschutzverfahren, ist dem Arbeitnehmer aber das Entgelt, das er in der Zeit zwischen Kündigung und Entscheidung des Arbeitsgerichts hätte verdienen können, vom Arbeitgeber nachzuzahlen.

Wie sieht die übliche Praxis bei Entlassungen und Abfindungszahlungen im deutschen Bankgewerbe aus?

Im Bankgewerbe bestehen keine besonderen Unterschiede zu anderen Sektoren. Auch hier können Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen höhere Abfindungen vorsehen. Bei Führungskräften ist zu beobachten, dass der Abschluss von Aufhebungsverträgen sehr häufig vorkommt. Dies liegt sicherlich daran, dass diese Arbeitnehmer in Verhandlungen mit dem Arbeitsgeber eine deutlich bessere Position haben und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dort lieber diskret abgewickelt wird.

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