Credit Suisse Weg zum Wunschkandidaten

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Wie gehen Grossbanken heute bei der Bewerberauswahl vor?

eFinancialCareers.ch hat nachgefragt.

Stellenbesetzung ist heute ein komplexer Prozess. In manchen Fällen spielen Netzwerke die entscheidende Rolle, in anderen Situationen werden externe Berater beigezogen. In den meisten Fällen müssen Kandidaten aber einen bestimmten Auswahlprozess durchlaufen.

Wir haben deshalb Credit Suisse gefragt, wie dort Bewerber im Regelfall ausgewählt werden. Als Service für unsere Leser stellt die Schweizer Grossbank erstmals ihren neuen Rekrutierungsprozess hier der Öffentlichkeit vor.

STRUKTURIERTER REKRUTIERUNGSPROZESS DER CREDIT SUISSE

In ihrem Bewerbungsprozess setzt die Credit Suisse vor allem auf standardisierte Auswahlverfahren. Diese erhöhen die Objektivität in der Entscheidungsfindung und schaffen faire Voraussetzungen für alle Bewerbenden.

Haben Sie gewusst, dass ...

· ... sich Interviewende in wenig strukturierten Gesprächen meist nach neun Minuten für oder gegen den Bewerbenden entscheiden (Schuler/Berger, 1979)?

· ... Vielredner in Bewerbungsgesprächen eher angestellt werden als Wenigredner (Anderson, 1960; Tullar, 1989)?

· ... gut aussehende Bewerbende bessere Anstellungschancen haben als weniger attraktive (Schuler/Berger, 1979)?

· ... Sympathie die Bereitschaft erhöht, Bewerbende einzustellen - Sympathie korreliert stark mit der wahrgenommenen Ähnlichkeit des Bewerbenden zum Interviewenden (Orpen, 1984)?

· ... Interviewende häufig Informationen ignorieren, die nicht ihrem Gesamteindruck des Kandidaten entsprechen (Cook, 1990)?

Die Ursache dieser in der Praxis häufig beobachteten Fehlurteile ist die subjektive Wahrnehmung des Interviewenden. Dies bedeutet, dass für den beruflichen Erfolg massgebende Informationen häufig missachtet werden. Stattdessen werden Vorurteile wie "feuchter Händedruck" oder andere Einzelbeobachtungen oft als aussagekräftig angesehen.

Im Rahmen des Projektes "Structured Recruiting Process" entwickelte die Credit Suisse in Zusammenarbeit mit S&F Personalpsychologie Managementberatung GmbH - unter der wissenschaftlichen Leitung von Prof. Dr. H. Schuler, Universität Hohenheim (D) - eine strukturierte Auswahlkaskade. "Damit versuchen wir, den subjektiven Urteilsverzerrungen entgegen zu wirken und bei der Rekrutierung ein bestmögliches Matching zwischen den Qualifikationen des Bewerbenden und den Anforderungen der Funktion zu erreichen", sagt Yvonne Affolter vom HR Business Support Recruiting der Credit Suisse.

Diese strukturierte Selektion von Mitarbeitenden setzt in einem ersten Schritt die Identifikation relevanter Kompetenzen für die entsprechende Funktion voraus. Mit anderen Worten ist ein konsequenter Anforderungsbezug oberstes Credo jeder professionellen Rekrutierung. Der neue mehrstufige Selektionsprozess der Credit Suisse wird diesem Anspruch gerecht. Er dient der Rekrutierung von Mitarbeitenden bis und mit mittlerem Kader und wird seit Februar 2005 schweizweit im gesamten Unternehmen eingesetzt.

Mit unterschiedlichen Methoden werden Bewerbende hinsichtlich berufserfolgsrelevanten Merkmalen nach einem einheitlichen Auswahlprozedere geprüft. "Wir erwarten von unseren Mitarbeitenden nebst Fachwissen auch Persönlichkeitsformat, Leistungs-, Kunden- und Resultatorientierung, Integrität sowie Methoden- und Lernkompetenz. Mit dem strukturierten Rekrutierungsprozess können wir uns ein abgerundetes Bild bezüglich dieser Qualifikationsanforderungen machen", ist Sabine Schneider, Recruiting Managerin der Credit Suisse, überzeugt.

Online Assessment

Weckt der Bewerbende aufgrund seines Lebenslaufes sowie seiner Qualifikationen das Interesse des Recruiting Managers, werden in einem so genannten Online Assessment berufsrelevante Eigenschaften erhoben. Dies sind insbesondere Eigenschaften, welche die Credit Suisse als wichtig erachtet und welche jeder zukünftige Mitarbeitende mitbringen muss, um in seiner vorgesehenen Tätigkeit erfolgreich zu sein. Dieses internetbasierte Bewerbungsvorgehen ist sowohl für die Credit Suisse als auch für den Bewerbenden nützlich: Das Online Assessment erhöht auf Unternehmensseite die Effizienz bei der Vorselektion. Anderseits kann sich der Kandidat unabhängig von Ort und Zeit bewerben.

Telefoninterview

Ist das Resultat des Online Assessments positiv, wird mit dem Bewerbenden ein Termin für das Telefoninterview vereinbart. Als Grundlage für das Telefoninterview dient dem Recruiting Manager ein strukturierter Fragebogen. Um dem Anforderungsbezug der jeweiligen Funktion gerecht zu werden, existieren für die unterschiedlichen Jobgruppen entsprechende Interviewfragebogen.

Persönliches Interview

Die letzte Auswahlstufe bildet das persönliche Gespräch, das so genannte Multimodale Interview (MMI), welches vom Recruiting Manager und einem Linienvorgesetzten gemeinsam geführt wird. Das MMI ist dem multimodalen Ansatz verpflichtet: Es werden darin drei Prognoseansätze verfolgt: Der biographische respektive vergangenheitsbezogene Ansatz, der eigenschaftsbezogene Ansatz eines Kandidaten sowie der Simulationsansatz. Damit wird ein breites Spektrum der "berufsrelevanten Persönlichkeit" eines Bewerbenden erfasst.

Je nach Funktion, für die sich der Bewerbende interessiert, steht ein spezifischer Interviewleitfaden mit praxisbezogenen Fragen zur Verfügung. Die Antworten werden vom Interviewenden mittels eines Bewertungsrasters beurteilt, was die Objektivität des Interviews erhöht.

Das Ergebnis aus diesen Verfahren ist für den Vorgesetzten jedoch nicht bindend. Vielmehr dient es dazu, faire und transparente Entscheidungsgrundlagen zu schaffen. Letzten Endes entscheidet der Linienvorgesetzte, ob dem Kandidaten eine Vertragsofferte unterbreitet wird oder nicht.

Nutzen für alle Beteiligten

Der strukturierte Selektionsprozess nützt sowohl der Credit Suisse als auch dem potenziellen Mitarbeitenden.

Die Ergebnisse aus dem Multimodalen Interview (MMI) ergeben, zusammen mit dem Online Assessment und dem Telefoninterview, ein umfassendes und fundiertes Bild bezüglich der Eignung eines Bewerbenden für eine bestimmte Funktion. Durch den konsequenten Anforderungsbezug bei der Rekrutierung können die am besten geeigneten Mitarbeitenden selektioniert werden. Darüber hinaus wird die Wahrscheinlichkeit einer Fehlselektion stark reduziert.

Die strukturierten Fragen sowie die Beurteilungshilfen der Antworten erleichtern nicht nur die Tätigkeit der Interviewenden, sondern erhöhen gleichzeitig die Objektivität der Interviewergebnisse und tragen zu einer hohen Beurteilungsübereinstimmung zwischen dem Recruiting Manager und dem Linienvorgesetzten bei.

Die Beurteilung eines Bewerbenden erfolgt nach objektiven Kriterien. Das heisst, die Ergebnisse der Auswahlverfahren sind weitgehend unabhängig von der Person des Rekrutierenden. Gleichzeitig sind Zeit- und Ortsunabhängigkeit der einzelnen Selektionsschritte gewahrt. Alle Bewerbenden stehen den gleichen Anforderungen gegenüber. Das Verfahren ist auf Grund der Standardisierung und der damit einhergehenden Chancengleichheit für alle Bewerbenden fair.

Michael Hirt, der das Auswahlverfahren vor rund einem halben Jahr selbst durchlaufen hat, beschreibt den strukturierten Selektionsprozess wie folgt: "Trotz der Strukturiertheit des Verfahrens empfand ich die Gesprächsatmosphäre als sehr angenehm. Auf mich wirkte der gesamte Auswahlprozess äusserst professionell und ich fühlte mich kompetent 'unter die Lupe genommen'."

Um auch in Zukunft einen hoch stehenden und professionellen Rekrutierungsprozess gewährleisten zu können, werden die einzelnen Verfahren einer ständigen Qualitätskontrolle unterzogen und permanent weiterentwickelt.

Kontakt (Autor):

Credit Suisse

Yvonne Affolter, XHLM

Fachverantwortliche SRP

Binzmühlestrasse 130

CH - 8070 Zürich

Switzerland

Tel: +41 44 333 92 73

Fax: +41 44 334 73 13

mailto:yvonne.affolter@credit-suisse.com

www.credit-suisse.com

Informationen über S&F Personalpsychologie Managementberatung GmbH: www.personalpsychologie.de

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