☰ Menu eFinancialCareers

Talent en motiflatie

Nu de arbeidsmarkt weer aantrekt en van job veranderen een serieuze optie is voor jong talent, dreigt de motiflatie; inflatie van motivatie. Bedrijven maken zich druk om hun reputatie, hun brand. Ze halen graag toptalent binnen en bieden hen prima voorwaarden. Maar bij veel bedrijven is bezuinigd en moest dat talent hard werken met minder collega’s. Dus hoe houdt een bedrijf werknemers vast nu de markt verandert?

Koen Metsu heeft zich erin gespecialiseerd. Hij is ‘RetentionStrategist’ bij Respectation, een expert in strategieën om personeel binnen een bedrijf te houden en heeft daarvoor jaren in de Financial Recruitment gewerkt. ‘Motiflatie is een enigszins jammere trend geworden. Na de economische malaise, waar er minder verloop was dan in hoogconjunctuur, spreken we over een nieuwe war for talent, waarbij voornamelijk knelpuntberoepen zoals boekhouders hard geviseerd worden. De headhunters herleven en worden overspoeld met aanvragen. Dit houdt in dat zij op hun beurt intensief de juiste persoon voor de juiste baan zoeken en werknemers plots aanbiedingen krijgen, die hen best wel charmeren.’

‘Er zijn harde en zachte retentiefactoren,’ vertelt Luc Derijcke van de University of AntwerpManagement School en auteur van het boek Retentiemanagement: Binden of boeien. ‘De harde zijn o.a. de beloningspolitiek, juridische bindingen. De zachte hebben te maken met de jobinhoud, het sociaal klimaat, de kwaliteit van het people management, doorgroeikansen, mobiliteit.’

Praten met werknemers, weten wat er onder hen leeft, is een belangrijk begin van retentie, algemene acties voor al het personeel zijn niet per se van nut. Wat Metsu in zijn werk opvalt, is het verschil tussen babyboomers en generatie X en Y. In een onderzoek van enkele weken terug, concludeerde Robert Half al dat vooral bij de jongere generatie de balans tussen werk en privé belangrijk is. (We schreven er
hier over

‘Retentiemanagement gaat veel verder dan enkel het personeelsverloop indijken,’ aldus Metsu. ‘Het gaat om engagement. Waarom werken de mensen graag voor mijn bedrijf? Welke lijm kan ik hen aanbieden? Hoe kan ik actief de aandachtspunten blootleggen en gaan counteren? Onze ervaring leert ons dat alle sectoren onderhevig zijn aan deze verschijning, hoewel hier en daar meer uitgesproken. De financiële sector is geen uitzondering.’

Wanneer je solliciteert bij een bedrijf, is het wijs om je ook eens in het retentiebeleid te verdiepen. Is het verloop groot? Zijn mensen ook na jaren nog positief over de baas? ‘Je kan de sollicitanten niet over een kam scheren,’ aldus Derijcke.’Degenen die zekerheid van tewerkstelling heel belangrijk vinden zullen zich kandidaat stellen voor organisaties die die zekerheid bieden. Zij die meer gericht zijn op persoonlijke ontplooiing zullen zoeken naar organisaties waar er ruimte is voor het opdoen van verrijkende ervaringen. Als de groei er niet meer inzit, zullen zij gemakkelijker uitkijken naar een nieuwe werkgever. Bij hen is sprake van sequentiële loyaliteit.’ En Metsu voegt daar aan toe: ‘Hoe leuk is het om te weten dat jouw toekomstige werkgever oprecht inzit met z’n medewerkers, en er alles aan zal doen om het jou zo aangenaam mogelijk te maken?’

commentaires (0)

Comments

Votre commentaire est en attente de modération. Il apparaîtra sur le site une fois validé

Réagissez

Pseudo

Adresse e-mail

Consultez notre règlement concernant notre communauté ici