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Bancassurance : Les seniors peuvent encore servir !

Valoriser les compétences des professionnels les plus expérimentés semble enfin à l’ordre du jour des départements RH. Mais il reste encore beaucoup à faire.

Avec un taux d’emploi des personnes âgées entre 55 à 64 ans de 33,2%, le Luxembourg est très loin des objectifs de Lisbonne (50%), même si la tendance est à la hausse ces dernières années. En période de pénurie de compétences, prendre soin de ses seniors devient pourtant une nécessité.

A la Kredietbank Luxembourg, un peu plus du quart des 1.186 employés est âgé de 45 ans et plus. En 2006, ils n’ont été qu’une poignée à avoir été engagés sur les 99 embauches de l’année. Il s’agit de recrutements très ciblés, avec une expérience qui est indispensable à la banque dans le cadre de son développement, explique Dominique Hemmer du département des ressources humaines à la KBL . Très concrètement, nous avons engagé récemment une personne de 57 ans pour un poste technique pointu en back-office.

Apprendre à transmettre

D’une manière générale, la banque favorise le transfert de compétences entre ces seniors et leurs collègues “juniors”, au travers une démarche de formation/accompagnement.

Au groupe d’assurances Foyer (plus de 500 employés), ce souci de transmission du savoir est l’un des quatre piliers de leur action 45+ (les trois autres étant l’employabilité, les séminaires de santé et le coaching pour aider, en toute confidentialité et sur demande ou en accord avec les RH, à résoudre des problèmes professionnels ou privés).

La transmission se structure au travers de séminaires spécifiques où sont étudiés et analysés les techniques et les règles essentielles de communication de telles connaissances. Nous travaillons actuellement sur un projet pilote auprès des employés de plus de 50 ans, avec comme objectif de s’assurer de la compréhension et de la pratique de ces techniques, indique Roland Bisenius, responsable Formation au Foyer.

Reste que la prise en compte de ce phénomène semble encore insuffisante et demande une réflexion plus en amont en matière de politique générale des ressources humaines. Mettre en place des programmes de formation spécifique adaptés aux seniors, c’est faire de la gestion curative. En fin de parcours, il est hélas trop tard, regrette Dominique Matera, chargé de direction à l’Institut National pour le développement de la Formation Professionnelle Continue (INFPC).

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