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L’art secret d’interviewer les banquiers

David N. Schwartz

Les ressources humaines ne sont pas les seuls professionnels à faire passer des entretiens dans les banques. De fait, au delà du niveau d’analyste, tout professionnel peut être amené à s’entretenir avec un candidat.

Un entretien doit être une conversation entre deux personnes qui essaient d’apprendre à mieux se connaître. Le but étant de savoir si le candidat correspond au poste. Chaque conversation devrait être différente, parce que chaque candidat est différent.

Si vous êtes amené à interviewer des banquiers, voici une liste de dix points pour vous aider à mener cette discussion du mieux possible.

1. Penchez-vous une fois encore sur les spécifications du poste. Vous cherchez quoi au juste ?

2. Étudier le CV de façon critique voire sceptique. Regardez avant tout les transitions dans la carrière du candidat. Identifiez les éventuels « trous » dans la chronologie. Pensez à la façon dont le candidat répond aux attentes du poste. Essayez dans le même temps de trouver les éléments éclairant la personnalité du candidat.

3. Réviser les directives légales sur ce que vous pouvez et ne pouvez pas demander à un candidat. Il semble approprié de questionner un candidat sur un élément mentionné sur son CV. Si vous n’êtes pas au clair sur ce que vous êtes en droit de demander, alors vérifiez en interne avant de faire une erreur potentiellement dommageable.

4. Mettez le candidat à l’aise. Évitez les entretiens stressants. Le stress que vous suscitez chez votre candidat sera de toute façon de nature très différente du stress auquel il sera soumis dans le travail. Aussi il est peu pertinent d’y avoir recours pour tester les capacités du candidat à répondre aux exigences du poste. Il est par contre plus utile de poser une ou deux questions sur des aspects spécifiques du curriculum vitae, qui ont pu impliquer des situations de stress. Vous apprendrez d’autant plus sur le candidat qu’il est détendu et ouvert.

5. Posez des questions ouvertes sur le CV et les expériences précédentes : Les questions ouvertes offrent une plus grande marge de manœuvre au candidat pour qu’il montre qui il est vraiment.

6. Évitez les questions bateau du type «Parlez-moi de votre plus grande réussite» ou «Quelle est votre plus grande faiblesse?”, vous n’obtiendrez que des réponses toutes faites.

7. Comprendre et évaluer les motivations. “Pourquoi?” est une question beaucoup plus intéressante que “quoi?” ou “comment?”, en particulier lorsque vous évoquez les raisons pour lesquelles la personne a quitté un poste ou les raisons pour lesquelles il a postulé pour ce poste.

8. Essayez d’établir un échange sincère avec la personne. Beaucoup de profils sur le marché peuvent correspondre à un poste donné. La question n’est donc pas seulement de savoir si le candidat peut faire le travail, mais si il ou elle est le genre de personne avec qui vous et votre équipe souhaitez travailler.

9. Pensez au-delà du poste. La personne en face de vous peut ne pas être le bon candidat pour le poste que vous cherchez à pourvoir, mais elle pourrait être un candidat idéal pour un autre service au sein de votre entreprise. Si vous pensez que c’est le cas, n’hésitez pas à faire suivre sa candidature en interne.

10. Soyez correct. Tout candidat que vous interviewez pourrait dans le futur être un client potentiel. Pour cette raison, si ce n’est pour une raison de bienséance, il est important de traiter tous les candidats avec respect. Même si la décision finale est négative, il y a toujours une manière de faire sentir à un candidat qu’il a eu toutes ses chances dans le processus de recrutement. Ainsi, vous serez surpris de la manière dont cela peut vous bénéficier dans le futur. Dans le cas contraire, vous serez tout aussi surpris par le retour de bâton d’un candidat en colère contre le traitement auquel il a été soumis.

David Schwartz est PDG du cabinet de chasse DN Schwarz & Co. Il est un ancien directeur du recrutement chez Goldman Sachs.

 

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