☰ Menu eFinancialCareers

Wieso immer mehr erfahrene Banker an ihrem Stuhl festkleben

Foto: iStock

Foto: iStock

In den Personalpyramiden der Investmentbanken ist so einiges durcheinander geraten. So wollen die Banken weiter Nachwuchskräfte einstellen und gleichzeitig die Mitarbeiterzahl zusammenstreichen – kein leichtes Unterfangen. Von den altgedienten Mitarbeitern und Führungskräften sind überdies nur wenige gewillt weiterzuziehen. Dieses Phänomen wird von so manchem HR-Experten bereits als „Mangel an Liquidität“ verspottet. Allerdings gibt es gute Gründe, wieso erfahrene Banker an ihren Positionen festhalten.

„Es fällt ziemlich leicht in einer Führungsposition in seiner derzeitigen Stelle zu verharren, wenn Ihre Performance  auch weiterhin relativ gut ausfällt. Wenn Sie die Zahlen erbringen, dann fällt es der Bank schwer ihre Kündigung zu rechtfertigen. Und wieso sollten Sie im gegenwärtigen Umfeld wechseln wollen?“, fragt Headhunter Stephane Rombosson von Veni Partners, der früher bei der Citigroup arbeitete. „Sie müssen Ihre internen Netzwerke neu aufbauen, versuchen Kunden zu transferieren und ein Wechsel kann schon recht schmerzhaft ausfallen. Die Motivation dazu könnte ein bedeutenderer Job oder ein besseres Unternehmen sein, aber beides ist für die meisten Leute derzeit unerreichbar.“

Außerdem scheuen viele Kandidaten das Risiko, das mit einem Wechsel verbunden ist. Denn Investmentbanken bauen bevorzugt die besonders teuren Positionen ab. So hat allein Barclays im ersten Quartal 450 Managing Directors und Directors vor die Tür gesetzt. Und der Kahlschlag geht bei der britischen Großbank munter weiter, weil das Institut seine Mitarbeiterzahl im Investmentbanking um 30 Prozent zurückfahren möchte. Auch von der UBS und Goldman Sachs wird berichtet, den Rotstift bei Führungskräften anzusetzen.

Laut Rombosson würden Führungskräfte derzeit hauptsächlich den Arbeitgeber für eine Beförderung wechseln. Wem das nicht gelinge, der zieht es häufig vor, bei seinem Arbeitgeber zu bleiben, als sich in das Abenteuer eines Wechsels zu stürzen. Wer tatsächlich vor die Tür gesetzt wird, hat schlechte Karten eine andere Beschäftigung zu finden. Vor diesem Hintergrund verlieren üppige Abfindungszahlungen ihren Wert.

„Bei allen Neueinstellungen von Führungskräften durch die Großbanken geht es um eine Verbesserung. Daher ist es sehr unwahrscheinlich, dass jemand angestellt wird, der bereits raus aus dem Markt ist“, erzählt Headhunter Andrew Pringle von Circle Square. „Alle wollen die gleichen Leute haben: Top-Performer, die vom Anfang an erfolgreich sind. Allerdings arbeiten die Banken hart daran, eben diese Leute zu halten.“

Nach Chris Roebuck, der früher das Talentmanagement der UBS leitete und heute Gastprofessor an der Cass Business School ist,  gibt es bei den MDs noch eine Menge Fett, das abgeschnitten werden könne. Diese liege teilweise an der Einstellungspolitik aus der Vergangenheit. So gebe es bei der UBS MDs, die die Verantwortung für 2700 Mitarbeiter tragen. Andere MDs hätten hingegen keinen einzigen Mitarbeiter.

„Beförderungen zu einem MD wurde traditionell benutzt, um Angestellte für herausragende Leistungen zu belohnen. Es wurden nicht diejenigen befördert, die die Mitarbeiter führen und eine Abteilung effizient managen können“, erläutert Roebuck. „Es gibt immer noch eine Menge Leute aus der Zeit vor 2008 in Führungspositionen, die nicht unbedingt zur neuen Kultur im Investmentbanking passen. Die alten Strategien, um die schlechtesten 10 Prozent zu vergraulen wie niedrigere Boni oder keine Gehaltserhöhungen, scheinen nicht mehr zu funktionieren.“

Laut Roebuck gibt es drei Arten von MDs. Da wären zum einen die wirklichen Leistungsträger, die für die Bank unschätzbare Erträge generieren. Dann gebe es noch die Einzelgänger, die zwar viel Leistung zeigen, aber mit der Bürokratie in einer Großbank zu kämpfen haben und die „Ladenhüter“, die sich irgendwie in ihrer Karriere hindurchmogeln konnten. Das Problem bestehe darin, dass die Personalabteilungen oftmals damit zu kämpfen hätten, die drei Kategorien zu unterscheiden.

„Es ist klar, dass die Banken andere Qualitäten bei ihren Führungskräften sehen wollen. Sie wollen Leute, die die Zusammenarbeit erleichtern. Dies bedeutet jedoch auch, dass sie damit aufhören müssen, die Leute nur noch für ihre Leistung zu belohnen“, meint Roebuck. „Dies bedeutet unausweichlich, dass sie sich von einigen der alten Garde trennen werden.“

Ähnliche Artikel:

Woran Sie erkennen, dass Sie im Investmentbanking keine Zukunft haben

Rote Flaggen ade: Wie der Betriebsrat den Kulturwandel der Deutschen Bank stoppt

Der große Drahtseilakt: Wie häufig Kandidaten in der Karriere wechseln sollten

Kommentare (0)

Comments

Ihr Kommentar wird gerade geprüft. Nach erfolgreicher Prüfung wird es live gestellt.

Antworten

Pseudonym

E-Mail

Alle Informationen zu unseren Community-Richtlinien finden Sie hier