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Worauf Recruiter bei einem Hedgefonds-Lebenslauf achten

Der einfachste Weg zu einem Vorstellungsgespräch besteht darin, seinen Lebenslauf für die Zielgruppe maßzuschneidern. Dies muss sorgfältig geplant werden, da Recruiter und Hiring Manager üblicherweise nur wenige Sekunden für eine Erstsichtung verwenden.

Damit stellt sich die Frage, worauf sich ein Bewerber konzentrieren sollte. Das hängt natürlich sehr von der Branche und der fraglichen Stelle ab. Wer bei einem Hedgefonds – vielleicht auch noch in den USA oder Großbritannien – anfangen will, sollte die folgenden fünf Punkte beherzigen. An einigen kann ein Kandidat arbeiten, an anderen leider nicht.

Quantifizierbare Ergebnisse

Die STAR-Methode (Situation, Task, Analysis und Result) wird in Vorstellungsgesprächen häufig angewandt. Recruiter von Hedgefonds wollen quantifzierbare Ergebnisse sehen und keine Zuständigkeiten, sagt John Breault vom auf Hedgefonds spezialisierten Recruitmentunternehmen Breault & Smith.

Stellen Sie kurz schwierige Situationen dar, mit denen Sie konfrontiert waren, und wie Sie dennoch zu überzeugenden Ergebnissen gelangt sind – seien es finanzielle und andere Resultate. „Das letzte, was ein Hedgefonds-Recruiter lesen möchte, stellt einen Allerweltslebenslauf dar, wie er gleichermaßen von einem herausragenden oder einem schrecklichen Mitarbeiter verfasst sein könnte“, sagt Breault.

Kreativität

Anders als die meisten Segmente in den Finanzdienstleistungen suchen Hedgefonds nach kreativen Köpfen, die alternative Investmentansätze mitbringen und Muster erkennen können, die anderen verborgen bleiben. Daher kann außercurricularen Aktivitäten entscheidende Bedeutung zukommen, besonders wenn es sich um Stellen im Front Office handelt.

So ist der sehr erfolgreiche New Yorker Hedgefonds D.E. Shaw dafür bekannt, dass er gerne Schach- und Bridge-Champions anheuert, selbst wenn diese nicht einschlägige Berufserfahrung mitbringen. Auch Two Sigma, ein anderer New Yorker Hedgefonds, setzt auf wissenschaftliche, allerdings eher technisch orientierte, alternative Persönlichkeiten.

„Hegdgefonds ähneln stark Startups“, sagt Breault. „Sie benötigen kreative, unternehmerisch denkende Mitarbeiter, um erfolgreich zu sein.“ Aus diesem Grund wird auch gern gesehen, wenn jemand sein eigenes Geschäft aufgezogen hat. Auch ist es von Vorteil, wenn man schon einmal große Hürden überwinden musste, wenn Sie z.B. der erste aus Ihrer Familie sind, der ein Studium abgeschlossen hat.

Laut Headhunterin Lisa Mogilner von Dynamics Associates trifft dies jedoch nur auf Stellen im Front Office zu. Mogilner sucht für Hedgefonds und andere alternative Anlagevehikel vor allem Back Office-Positionen wie Operations, Risikomanagement und Buchhaltung.

Recruiter und Hiring Manager für derartige Stellen wollen eher einen Lebenslauf mit einem roten Faden lesen – mit nachweisbaren Kompetenzen, Zertifikaten und Softwarekenntnissen. Außeruniversitäre Aktivitäten oder Jobs neben dem Studium spielen hingegen nur eine untergeordnete Rolle, sagt Mogilner.

Die Größe Ihrer vorherigen Arbeitgeber

Kleinere Hedgefonds scheuen sich oft Leute anzustellen, die von Großunternehmen kommen, da diese Leute oftmals zu spezialisiert sind. Dagegen zögern große Hedgefonds, Mitarbeiter von kleineren Unternehmen einzustellen, die keine Spezialisten für die fragliche Tätigkeit sind. Dies sollten Sie berücksichtigen, bevor Sie Ihre Bewerbung versenden.

Namen und Zahlen

Wie Investmentbanken achten auch Hedgefonds darauf, an welchen Hochschulen Bewerber studiert haben und welche Noten sie erreicht haben, sagt Mogilner. Sie schauen sich auch an, wie viele Jobs der Kandidat in wie vielen Jahren hatte. Denn auch US-Arbeitgeber schrecken immer häufiger davor zurück, Jobhopper einzustellen. Generell sind sie in ihrer Personalpolitik vorsichtiger geworden.

Performancekennzahlen

Wenn es um die Besetzung von Front Office-Jobs geht, dann wollen die Arbeitgeber Performancekennzahlen, die Größe der verwalteten Vermögen und Auszeichnungen sehen. Ähnliches gilt auch für Jobs im Back Office, ergänzt Mogilner. Denn viele Unternehmen bewerten auch ihr Back Office-Personal nach bestimmten Leistungskennzahlen. Die Recruitmentunternehmen wollen diese Informationen wissen ebenso wie die historische Performance und Fortschritte in der Prozessoptimierung.

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