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Ce qu’il faut savoir sur les assessment days

Les banques de réseau ont été les premières, dans les années 1980, à intégrer les centres d’évaluation à leur processus de recrutement pour leurs cadres dirigeants. Depuis, de nombreuses banques en ont fait un outil essentiel de recrutement pour les jeunes diplômés, mais pas seulement : une fois par an, la Société Générale organise à Paris un assessment event à destination des VIE et dans le cadre de son graduate programme. Les métiers de la BFI sont, sans conteste, ceux qui se prêtent le mieux aux assessment days qui permettent aussi bien de tester la résistance au stress que l’aptitude à travailler en équipe.


Organisation

L’assessment dure entre une demi-journée et trois jours. Le plus souvent, il se déroule sur un jour et demi comme chez Barclays Capital à Londres ou SG à Paris. Cela se déroule dans un centre d’évaluation avec questionnaire de personnalité, tests de logique et mise en situation individuelle et collective , rappelle Derek Walker, responsable du recrutement jeunes diplômés chez Barclays Capital. On y mesure entre 5 et 10 compétences différentes (aptitude à s’organiser, à parler en public, à diriger un groupe…). Le nombre de participants est limité à 15, et deux observateurs au moins sont présents lors des mises en situation.
Les banques peuvent organiser les assessment centers dans leurs locaux ou faire appel à des spécialistes. Dans ce dernier cas, le participant est le premier destinataire du rapport d’évaluation, qui subit parfois quelques ajustements avant d’être communiqué au responsable recrutement de la banque.


Épreuves & conseils

L’un des exercices les plus prisés par la BFI est l’In-Tray durant lequel les candidats ont une heure pour analyser et classer par degré d’importance un nombre impressionnant de documents. Un bon moyen de mesurer la capacité à hiérarchiser l’information et les tâches.
Autre épreuve : les entretiens de groupe sont des réunions fictives où les candidats doivent arriver à un consensus au bout du temps imparti. Sans oublier les jeux de rôle où on vous demande de jouer le rôle d’un opérateur de salle et de parvenir à faire un deal avec l’examinateur qui joue le rôle de l’investisseur.
L’essentiel est d’être soi-même et d’accepter d’entrer dans le jeu. Il ne sert à rien d’essayer de tricher : vu le nombre de mises en situation, il est de toute façon impossible de simuler des réactions pendant tout ce temps, à moins d’être un génie, mais nous le repérerions alors aussitôt ! , note Jean-Alain Baup, fondateur et dirigeant du cabinet de conseil en ressources humaines Arnava, spécialisé dans cette pratique.

Je vous conseille de ne pas accaparer la conversation mais de ne pas paraître effacé non plus. Essayez d’intervenir quand vous pensez que vous allez faire progresser le débat ou la réunion avec vos idées , note pour sa part un ancien participant sur le forum finance-hq.org.

Limites du système

Les entretiens collectifs des assessment centers demeurent mal perçus par les candidats qui ressortent souvent frustrés de n’avoir pas eu l’occasion de suffisamment s’exprimer, et se font parfois exclure alors que leur profil est adapté au poste.

Certaines banques, comme HSBC France, indiquent n’avoir jamais eu recours aux assessment days. D’autres, comme les Caisses d’Épargne ou la Poste, réservent ce genre d’épreuves uniquement à la sélection de leurs cadres dirigeants.

Certaines banques n’en organisent plus. C’est le cas pour BNP Paribas, alors qu’il y a deux ans encore, Bénédicte Monneron, responsable du recrutement à BNP Paribas, déclarait au Journal du Net : Nous avons maintenu cette méthode pour le recrutement de VIE. En effet, quelqu’un d’assez jeune, qu’on envoie au bout du monde avec très peu d’encadrement a précisément besoin de qualités de leadership, d’assurance et de maturité que font traditionnellement émerger les entretiens de groupe.

Preuve qu’en temps de crise, les banques sont moins enclines à recourir à cette méthode de recrutement, relativement coûteuse et lourde en organisation, au profit de modes de présélection moins onéreux : sélection de CV, entretiens téléphoniques, tests numériques.

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