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La fonction de manager financier fait-elle encore rêver ?

Stress, manque de reconnaissance ou encore objectifs inatteignables : les cadres seraient de plus en plus nombreux à se plaindre, certains allant jusqu’à refuser de devenir managers. Tel est le principal enseignement de la récente étude de l’association de directeurs de ressources humaines Entreprise & Personnel.

Un phénomène encore marginal, mais qui interpelle, souligne Sandra Enlart, directrice générale de l’association. Ce mouvement émerge dans des entreprises traditionnelles, comme la banque, où tout reposait sur la progression vers le management (AFP).

De leurs côtés, les syndicats soulignent régulièrement les surcharges de travail et les difficultés à concilier vie privée et vie professionnelle. Selon une étude de la CFDT, les cadres veulent aussi plus d’autonomie et déplorent les contraintes du reporting qui les obligent à traduire en chiffres leurs activités et entraînent un sentiment de dévalorisation.

Des contraintes trop lourdes

Au niveau des candidats, il y a actuellement une certaine fuite par rapport à l’idée de prendre des responsabilités, surtout chez les jeunes cadres issus des grandes écoles, qui réalisent que ce n’est pas la vie qu’ils voulaient , constate Thierry Verdier, responsable du cabinet de recrutement 1 001 talents.
Les cadres dirigeants, eux aussi, semblent concernés. Pour remplacer Dominique Ferrero à la présidence du directoire de Natixis, les candidats externes ne se sont pas bousculés et les habituels pressentis ont préféré décliner, malgré la promesse d’un poste au directoire du holding de tête (Challenges.fr).

Chez les non-cadres, en revanche, le désir de progresser professionnellement est bien réél, comme en témoigne l’exemple de ces six salariés d’une caisse régionale du Crédit Agricole qui ont attaqué la banque pour discrimination syndicale. Tous les plaignants sont ou ont été syndiqués à la CGT et estiment qu’on leur a fait payer cette appartenance syndicale en freinant leur évolution de carrière – seul l’un d’entre eux étant parvenu à devenir cadre après de nombreuses années (Sud Ouest).

commentaires (1)

Comments
  1. Désengagement, désillusions ou encore crédibilité perdue amènent à une passivité de plus en plus marquée de ces managers à qui l’on demande finalement, beaucoup. En effet, souvent peu soutenus par leur hiérarchie, ils agissent régulièrement dans l’urgence, contraints par l’organisation, ce qui peut se révéler démotivant pour leurs collaborateurs mais également et souvent en premier lieu, pour eux. Entre deux feux, leur rôle est pourtant indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise.
    Ne serait-il pas temps, de les soutenir et de les motiver dans ce rôle complexe, afin d’agir ainsi, sur la culture de l’entreprise ? En effet, reconnaître pour mieux motiver, communiquer pour expliquer davantage, témoigner une confiance pour favoriser plus d’initiatives et enfin, responsabiliser pour leur donner un vrai rôle… Autant d’actions qui témoignent d’un changement de fond pour l’entreprise et qui impactent tous les niveaux de l’organisation tout en reconnaissant le relais indispensable que sont les managers de proximité. Il est finalement nécessaire de créer un dynamisme de professionnalisation, une conscience du rôle de manager de proximité et de le reconnaître comme tel.

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