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La rémunération variable, une composante plus importante en banque privée

L’Agefi Actifs. – En quoi la rémunération dans la banque privée diffère-t-elle de celle pratiquée dans la banque à réseau ?

Béatrice Lorin-Guérin – Les banques à réseau s’alignent de plus près sur la grille de salaires imposée par la convention collective. Les établissements privés suivent, eux aussi, cette convention collective, mais les conseillers à la clientèle entrent souvent dans une catégorie dite hors classe . Aucune rémunération spécifique n’est précisée dans les grilles de salaires de la convention pour ce type de collaborateurs. Or, de nombreux conseillers à la clientèle d’UBS appartiennent à cette catégorie.

Par ailleurs, la structure même de la rémunération diffère. Ainsi, la composante variable de la rémunération sera plus importante dans une banque privée. Enfin, au sein même de ces établissements privés, deux pratiques de rémunération des conseillers se distinguent, avec un modèle qui favorise la relation clients et un autre qui privilégie la vente de produits. Ceux qui privilégient la vente de produits proposent une rémunération directement calculée en fonction des revenus générés.


Quelle est justement la politique de rémunération pratiquée par UBS ?

– Le salaire varie selon le profil du poste, mais surtout selon le niveau de responsablité et la réalisation des objectifs. Cependant, quel que soit le poste occupé, la rémunération se compose d’une part fixe et d’une part variable. La première se situe dans la médiane du marché définie à partir d’études procurées par des sociétés de conseil. La partie variable repose sur la notion de méritocratie. Elle est donc accessible à tous les conseillers, et ce quels que soient leur âge ou leur hiérarchie, et elle représente bien souvent un facteur d’émulation des collaborateurs.

Cette part variable dépend donc de ce que nous appelons chez UBS les indicateurs de performances . Ces indicateurs sont définis chaque année en fonction des objectifs stratégiques du groupe. Ils sont communiqués à chaque conseiller en début d’année et sont ambitieux. Un comité de rémunération assure chaque année le contrôle et l’équité des rémunérations octroyées. La partie variable de la rémunération est par conséquent vérifiable et contrôlable : ce qui n’est pas fréquent dans la banque privée.


Ces objectifs ambitieux ne sont-ils pas une cause de licenciement s’il ne sont pas atteints ?

– Les conseillers, en particulier les chasseurs, ont des objectifs à réaliser chaque année que nous définissons avec eux. En cas de difficultés, des solutions de coaching et des programmes de formation peuvent être mis en place avec certains d’entre eux afin de pallier leurs insuffisances techniques ou commerciales. Si, malgré ces différentes actions, certaines insuffisances persistent, la société peut légitimement être amenée à s’interroger sur les conditions de poursuite de la collaboration.

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