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Les gens les plus frustrés en banque d’investissement

Frustrated again

Au cours des 24 derniers mois, la plupart des grandes banques ont mis en place des programmes de formation accélérés pour leur personnel junior. Les programmes d’analysts qui prenaient trois ans s’étalent à présent sur deux ans (J.P. Morgan) ou deux ans et demi (Barclays). Dans des banques comme Goldman Sachs, si vous passez par le programme d’analyst accéléré et que vous survivez au programme associate qui suit, il est désormais possible de devenir vice-président (VP) cinq ans après avoir commencé.

Cependant, derrière cet aspect positif, la vraie question est de savoir ce qui se passe ensuite. Et dans beaucoup de cas, la réponse est… pas grand chose. En banque d’investissement, vous atteignez rapidement les rangs intermédiaires puis votre carrière stagne.

Une récente étude menée par le cabinet de conseil en stratégie Quinlan Associates illustre bien le problème. Quinlan a pris l’exemple d’une banque employant 200 personnes comme executive directors dans ses métiers actions, et a seulement promu deux managing directors sur un an. Résultat : la frustration amène 17% des vice-présidents à partir, contre 3% des managing directors et 11% des analysts. Si les banquiers juniors sont relativement épanouis, on ne peut pas en dire autant pour les rangs intermédiaires.

Paradoxalement, le rajeunissement des effectifs (ou juniorisation) n’aide pas. La réaffectation des tâches effectuées jadis par les cadres seniors au profit de juniors moins onéreux a pour effet que certains VP’s se plaignent d’une plus grande responsabilité avec le même salaire. En même temps, avec des analysts et associates représentant jusqu’à 50% du personnel de front-office dans certaines banques, les VP’s commettent de nombreuses erreurs.

Plus préoccupant encore : le VP d’une grande banque londonienne nous dit que les banquiers de rang intermédiaire vivent un véritable maelström social et professionnel : « Les VP’s sont à la croisée des chemins, tant dans leur vie privée que professionnelle. Dans notre vie privée, nous en sommes souvent à l’étape consistant à acheter une maison, se marier ou fonder une famille. Dans nos vies professionnelles, nous avons de plus en plus de responsabilités tout en continuant d’effectuer des tâches subalternes. Il s’agit de trouver un équilibre, et l’argent, sous forme de cash et de bonus, devient plus nécessaire que jamais ».

Au Royaume-Uni comme ailleurs, le grand public se fiche des problèmes de trésorerie rencontrés par un vice-président qui émarge £ 150k (175 k€). Cependant, les VP’s eux-mêmes soulignent que £ 60k (70k€) disparaissent en taxes et qu’ils doivent vivre à proximité de la City ou de Canary Wharf, deux destinations onéreuses. Et ce n’est pas la décision de la Deutsche Bank de supprimer les bonus pour ses vice-présidents et vice-présidents adjoints qui va arranger les choses : les banquiers de rang intermédiaire qui peuvent partir pour gagner plus ailleurs seront plus enclins à sauter le pas.

La frustration des VP’s ne concerne pas seulement les niveaux de rémunération. Comme toujours, tout est relatif. Bien qu’à Londres les bonus soient désormais limités à 200% des salaires, les banquiers plus performants travaillant dans les banques les plus généreuses creusent l’écart. « La trentaine approche et vous commencez à voir tous vos anciens camarades d’école et collègues passer MD avant vous », affirme un autre vice-président. « Quand ils ne rejoignent pas les meilleurs fonds de private equity et hedge funds, se marient et achètent des maisons dans des quartiers chics. Il est facile de faire la comparaison en regardant autour de vous ainsi que sur Facebook ».

A moins de payer plus ou de bloquer votre compte Facebook, que peuvent donc faire les banques ? L’une des réponses serait d’obliger les rangs les plus seniors de partir et créer ainsi davantage d’opportunités de promotion. Car les meilleurs employés ne partent jamais volontairement. « Les gens au sommet de la hiérarchie sont de moins en moins payés et constatent un effondrement de leur mode de vie », déclare Kerim Derhalli, ex-responsable trading actions chez Deutsche Bank. « Les MD’s aimeraient bien partir, mais il y a peu de chances qu’ils gagnent plus ailleurs si bien qu’il n’y a pas beaucoup d’alternatives ». Avec le redécollage des marchés en 2017, Kerim Derhalli prédit que ces cadres seniors auront l’impression d’un sursis temporaire et qu’en conséquence, il y aura encore moins de démissions post-bonus qu’à l’accoutumée.

L’autre option pour les banques consiste à être aux petits soins avec leurs VP’s, en mettant en place des promotions structurées aux niveaux intermédiaires. Une mesure plébiscitée par les VP’s les plus épanouis avec lesquels nous nous sommes entretenus. « Chez nous, seuls les meilleurs sont promus VP’s. Ce sont les analysts et associates qui ont tendance à être les moins motivés et les plus enclins à partir », nous indique l’un d’entre eux. Un autre travaillant dans une banque de taille moyenne rapporte que la situation n’était pas terrible pour les VP’s jusqu’à la mise en place depuis un an d’un nouveau programme de développement structuré. « Nous avons désormais une visibilité de progression de carrière et un pool de VP’s incroyablement fort, motivé et collaboratif ». Les grandes banques feraient bien de s’en inspirer.


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