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OPINION : La guerre des ‘Hauts Potentiels’ est ouverte

Pour les banques, la gestion des talents est devenue une priorité, explique Frédéric Lavenir, DRH de BNP Paribas. Environnement compétitif et pénurie de compétences obligent.

Confrontées aux défis du développement, de l’internationalisation, et de l’innovation, les banques ont un besoin croissant d’experts métier et de managers de haut niveau. Implication, leadership, capacité à animer des équipes multiculturelles et à gérer des projets complexes sont les compétences essentielles que l’on attend des Hauts Potentiels , c’est-à-dire du vivier des futurs dirigeants. Or, pour des raisons démographiques et aussi parfois du fait de l’inadéquation des systèmes éducatifs, les ressources sont rares. Et elles le seront probablement de plus en plus, que ce soit en compétences commerciales, techniques ou encore informatiques.

Dans un environnement extrêmement compétitif, les banques capables d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents disposent d’un avantage comparatif déterminant. C’est pourquoi la gestion des Hauts Potentiels est devenue un enjeu stratégique majeur et une mission prioritaire des DRH dans ce qui peut être considéré comme une nouvelle bataille pour les banques.

Comment attirer ces talents ?

La compétitivité salariale est évidemment un élément essentiel de l’attractivité. Elle ne se restreint pas d’ailleurs à la rémunération directe. Les dispositifs d’intéressement aux résultats, et de rémunération indirecte ou différée (couverture santé, retraite) font partie intégrante de la rétribution globale et doivent être mis en valeur.

Plus peut-être que la rémunération, qui a naturellement tendance à s’aligner sur le marché, l’image de l’entreprise – celle de ses produits et de ses performances, mais aussi de son style – constitue un facteur fortement différenciant, en particulier à l’embauche. C’est pourquoi un groupe comme BNP Paribas investit en permanence sur son processus de recrutement afin d’offrir aux candidats une extrême diversité de voies d’accès à l’emploi (site internet, Second Life, évènements sur les campus ou dans les agences…) et un processus d’embauche rapide (parfois réduit à 48 heures entre le premier contact et la décision d’offre d’emploi).

La diversité, loin d’être un gadget , est une nécessité

La non-discrimination est un aspect souvent passé sous silence, pourtant essentiel de la gestion des Hauts Potentiels. La banque doit être, en effet, capable d’identifier, en son sein et au-delà, tous les talents, où qu’ils se trouvent, sans distinction de sexe ou d’origine. De ce point de vue, la discrimination n’est pas seulement illégale ou inéquitable, mais également une grave erreur de gestion. Ceci suppose des outils d’évaluation et des processus d’identification rigoureux déployés à l’échelle du Groupe. Nul ne peut se permettre de laisser de côté un collaborateur à haut potentiel, au risque de le voir partir chez la concurrence, qui, elle, saura le retenir.

Mobilité et individualisation des parcours

Nul ne se sent plus aujourd’hui engagé à vie dans une entreprise. Et les meilleurs ne se satisfont pas d’une carrière-type. L’individualisation des exigences et des attentes implique une personnalisation des prévisions de carrière. Les attentes des collaborateurs rencontrent à cet égard celles des banques, qui exigent de plus en plus une diversité des parcours (mobilités géographique et fonctionnelle et développement des compétences transversales). Exit donc les carrières normées ou verticales.

Par conséquent, chaque collaborateur à haut potentiel doit faire l’objet d’un suivi attentif et se voir proposer des formations adaptées, des promotions et une évolution répondant à ses attentes. Il s’agit de favoriser à la fois son attachement à l’entreprise et assurer le développement d’un vivier de compétences diversifiées, aptes à répondre à la multiplicité (linguistique, technique, comportementale) des besoins de l’entreprise et de son plan de relève.

commentaires (33)

Comments
  1. J’ai l’impression que cet article a été rédigé par la com de BNP.
    Comme dans toutes les autres banques la sélection est evidemment subjective et les belles phrases sur la non-discrimination font rire tout le monde. Soyons simplement réaliste.

  2. Tout à fait d’accord avec hop, beaucoup de belles paroles mais rien dans les faits. D’où viennent tous les directeurs d’UBS et de Crédit Suisse ?
    Une personne des RH de la BNP m’a répondu que j’étais trop vieux pour rentrer dans une banque parce que j’avais plus de 30 ans (!) alors que je fais un boulot très similaire dans le secteur énergétique et avec un diplôme d’ingénieur, un DEA d’économie et un MBA de Saint-Gallen.
    Je me suis donc exilé. Il faudrait arrêter de prendre les gens pour des idiots, on sait très bien qu’en France c’est l’école qui joue et pas les compétences, l’expérience ou la motivation de la personne : comment voulez vous avoir des gens de divers horizons à la BNP si à 32 ans on est déjà trop vieux pour y rentrer ?

  3. C’est parce qu’a 32 ans tu ne peux plus etre formaté. Les banques cherchent des gens surdiplomés, pour les “exploiter” si j’ose dire, afin d’en tirer tout ce que le systeme traditionnel leur proposerai mais a des prix moins interessant pour eux.
    ca fait longtemps que l’on est dans la mouvance du “toujours plus”. C’est comme tout, faut arriver au bon endroit au bon moment, et cela ne s’improvise pas, rassure toi. un peu d’intelligence que tu as, mais suffisement aliénable a leur gout. j’ai réussie ainsi…

  4. La pénurie de compétences, je pense que vous blaguez. Il suffit de regarder le nombre de CV de qualité (des étudiants de grandes écoles, bilingues, voire plus avec de l’expérience professionnelle) que les RH en BFI reçoivent pour un poste de stage. Il y a très souvent plus de cent candidatures pour un seul poste.

  5. J’ai obtenu une proposition ferme de la part de BNP parce que j’etais passé par contact. Le recruteur (RH) m’a dit à la fin “vous savez avec votre profil d’ecole, c’est une grosse opportunite pour vous car vous n’auriez jamais ete pris”. Au final je me suis exilé et j’ai fait le bon choix.

  6. BNP Paribas, please hold the line we’re trying to connect you !

  7. je suis tout a fait d’accord avec hop et mathieu : BNP, comme toute les banques de la place, est loin d’être la banque d’un monde qu change !!!
    Un responsable m’a spontanement notifié en “off” que les metiers les plus prestigieux en BFI était réservés aux “parisiens” (et aux cooptés selon une autre collègue). Chose qui se vérifie dans toutes les banques françaises! bouhhh!!!!

  8. Concernant l’evolution des “potentiels”, force est de constater qu’il s’agit avant tout d’un argument pour attirer les jeunes diplômés non formatés…..Comment réagissent alors les “anciens” lorsque leurs demandes d”evolution ne sont pas prises en compte en dépit d’une experience trés réussie ?
    Comment demander à des DRH incompetents d’identifier un candidat competent??? En effet pour un DRH l’adequation du profil avec l’offre d’emploi se fait sur les diplômes et l’experience annoncés sur le CV…
    Je ne suis pas informaticien mais je crois qu’un programme saurait le faire tout seul….ou est la valeur ajoutée des RH et des recruteurs??
    L’etat d’esprit, la psychologie du candidat, son potentiel, ne rentrent pas en ligne de compte….fialement, la pénurie de “bons profils” ne toucherait, elle, pas seulement les ressources humaines ?

  9. J’ai eu un entretien dans une grande banque francaise pour un stage. D’entrée on m’a dit que j’étais jeune. On me reprochait de pas avoir redoublé, super ! Non c’est vrai? Pour un stage, c’est étrange d’être jeune.

    Ils cherchaient quelqu’un qui bosserait tout seul car le maitre de stage ne pourrait être la que pour une semaine… En gros, ils voulaient quelqu’un qui soit la pour faire du vrai boulot, pas pour apprendre.

    De plus, j’avais deux handicaps : je ne suis pas parisien, et quand je suis sorti et que le recruteur m’a raccompagné, j’ai assisté aux présentations d’un concurrent au recruteur non pas par un mais deux de ses collègues. En 2 secondes, je me suis dit que c’était cuit pour ma pomme. Eux aussi, puisqu’ils n’ont meme pas estimé utile de me répondre. En ecole en province + pas pistonné = dehors

    Malheureusement, je pense pas que cela soit propre aux boites francaises. Les anglais en angleterre sont confrontés au meme probleme: allons voir la diversité des étudiants anglais en banque d’affaires: oxford cambridge LSE et piston “networking” à gogo.

  10. J’ai 27 ans, je suis diplômé de l’ESSEC et Risk Manager dans la filiale immobilière de BNP ! Je me considère comme un “haut potentiel” car, lorsque la direction a appris que j’avais des contacts avec d’autres entités financières, mon salaire a été revu à la hausse pour me garder! J’ai négocié une hausse de 15 % du fixe + prime de performance de 10.000 €! Et j’ai seulement 3 ans d’expérience professionnelle!

  11. 10.000 euros c que dalle en prime (sans vouloir jouer les plombeur d’ambiance) expatrie toi a HK, London ou NY et tu verras les bonus que tu auras….

  12. Il ne faut pas se voiler la face: les banques élargissent leur profils de recrutement quand elles y sont obligés. J’ai fait du développement rapide en salle des marchés à la BNP. Il y a quelques années, pour ce genre de poste, ils prenaient uniquement des X, des mecs des Arts et Métiers…
    Mais comme le marché se porte super bien, aller faire faire ce genre de boulot à un X par les temps qui courent ! Alors maintenant ils sont obligés de prendre des mecs d’école d’ingénieurs par forcément prestigieuse.

  13. Pour vous donner des idées des salaires à la BNP en salle des marchés:
    Pour un trader junior: fixe de 40-50 K€ + variable:No limit!
    Middle office: fixe de 30 K€ + 10 K€ de bonus
    Quant (dév librarie de pricing) 50K€ + bonus de 50K€

  14. Mouais. Personnellement je ne me concidèrerais pas comme un haut potentiel parce qu’on m’offre une augmentation de salaire. Je verrais plus l’accés aux plus hautes fonctions de la hiérarchie ou du moins aptitude à finir dans le top management comme étant le facteur définissant un haut potentiel.
    S’ils t’ont proposé une hausse de salaire et une prime c’est peut être parce que :
    1°) Tu as mal négocier ton salaire au départ
    2°) Il était temps de le renégocier
    3°) Ils n’avaient pas envi de former quelqu’un d’autre alors que tu es déjà sur place et fait correctement ton travail.

  15. Si les RH dans les banques servaient a quoi que ce soit et avaient eux memes des gens a “Haut potentiels”(Bien francais petit-etat-d’esprit ca d’ailleurs comme expression et image)…..ca se saurait depuis le temps, non ?
    Quand a BNP, SocGen ou autres banques sur le territoire francais et dont les postes seniors serait occupés par des francais: le seul point positif c’est la cantine. Le reste c’est meme pas la peine : c’est le moyen-age !

  16. Franck de l’ESSEC
    Quel est l’interet de ton message? Je ne comprends pas? Vu le ton du message, je suis pas surpris que tu sois dans une “parisienne”

  17. Il semble effectivement que cet article à été rédigé par la com de BNPP. Haut potentiel BNP = Ecole de groupe 1 en FRANCE + carnet d’adresse/piston. Sinon vous pouvez rêver. Une Grande ecole à l’etranger n’est meme pas reconnue dans les grilles RH.
    Donc une seule solution, debuter 3 ans à la BNP puis les quitter pour la concurrence qui vous accueillera les bras ouverts, et vous ferez un grand ciao à la BNP.
    A la BNP, la competititive salariale est proche du ridicule, resultat aucun senior de bon niveau ne rejoins le groupe (il devrait accepter une baisse de fixe!). Mobilité quasi egale à zero. onsequence inevitable, les clauses e non concurrence se multiplient cote FO et les demissions pleuvent cote Operation. Il ne reste plus qu’une solution = la delocalisation!
    Sans parler des disparite groupe vs filiale qui ont leurs propres RH (enfin personnes enfermees derrière une vitre de verre avec des horaires de guichet.
    Apres plusieurs années à la BNP (mais plus que qq mois), je n’ai jamais rencontre un haut potentiel, une personne ayant beneficie d’un suivi de carriere digne de ce nom et encore moins de personnes issus d’un parcours atypique.

  18. Bonjour à tous,

    Tout d’abord, une petite remarque sur une faiblesse de la mentalité française… Le message de Franck “j’ai fait l’ESSEC et je me considère comme un High Po”, tout amusant soit-il, malgré son faible intérêt, est à l’image de la plupart des recruteurs français : conditionné par un lavage de cerveaux stipulant que l’Ecole fait l’homme. Je suis persuadé l’on devrait s’inspirer du modèle anglo-saxon : vous serez payé en fonction de ce que vous me ferez gagner et non pas en fonction de ce que vous avez fait dans le passé .

    L’ouverture à la diversité tant défendue par les banques est de la pure communication et peut-être même de la publicité gratuite (un peu comme l’opération sur Second Life !) pour revendiquer une image dynamique et innovante.

    En réalité, à voir les nombreuses opérations de publicité des banques pour construire une image, on comprend mieux pourquoi les banques ne recrutent que des diplômés d’Ecole de groupe 1, des Ecoles qui investissent tout autant qu’eux sur leur image…

    Salutations,

  19. Quand je lis les réponses sur ce forum, je remarque plusieurs choses :
    1- ceux qui dénoncent n’ont visiblement pas fait d’écoles prestigieuses (moi non plus d’ailleurs) et critiquent le traitement dont bénéficient ces derniers qui est exagéré.
    2- Tout le monde ne peut hélas pas faire une grande école qui d’ailleurs est plus ouverte aux parisiens qu’aux provinciaux,
    3- il est vrai qu’il existe dans les banques un processus de reproduction un HEC va prendre des gens de cette école, il est très difficile de se faire une place si on a pas les pré-riquis,
    4- venant de la province, il et vrai que la banque de réseau ne brille pas par ses opportunités mais plus par une évolution de carrière plutôt lente,
    5- toutefois pour avoir commencé ma carrière dans l’audit, ne vous plaignez pas, dans les banques vous êtes bien traités,
    6- il est vrai que les connaissances jouent un trop grand rôle …

    mais que peut on y faire, le système est comme cela. D’ailleurs vous avez oublié un élément important ; demandez aux DRH quelles sont les études qu’ils ont fait et vous comprendrez… ;-)))

  20. Les recruteurs ont fait de grandes écoles

  21. De grandes écoles ? Les RH ? Vous rigolez !

  22. En même temps, sur les marches financiers, 32 ans, ca reste tres vieux…
    A bon entendeur, salut!

  23. 10.000 euros, c’est moins que le Welcome bonus que j’ai eu en signant dans une banque anglo-saxone. A seulement 23 ans, j’ai un bonus garanti de 50k euros.

    La diffrence entre BNP et ses concurrentes anglo saxones est plus que gigantesque, j’ai fait l’EDHEC, je ne suis peut-etre pas un High Potential, Mais je gagne plus qu’un nombriliste ESSEC qui se croit arrive alors qu’il ne sait pas comment negocier ses primes…

  24. Je souhaitais me reconvertir dans la Banque, à vous lire, vu mon parcours atypique, et mon “origine ethnique”, je peux faire une croix sur ma future carrière. Ah, je connais une personne en banque de détail, elle peut peut être appuyer mon dossier ?

    Les problèmes que vous décrivez ne sont pas propres aux banques. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences n’est pas vraiment appliquée en France.

    Je trouve inquiétant que nombre de potentiels doivent s’exiler. De manière générale, à force d’être ancrées dans un système de clientélisme à la Française où les compétences ne sont pas reconnues, les entreprises ne font que perdre davantage de compétitivité.

  25. d’accord avec Mr le débatteur: pas de grandes ecoles pour les RH, ni de cursus type “psycho”….

    une petite anectode pour prouver leur compétence:
    nous avons eu l’année derniere une stagiaire pour l’été qui s’est révélée catastrophique (peronne avec des troubles psychologiques). les managers ont remonté cette information aux RH…1 an plus tard ces même RH ont proposé le CV de cette personne(qui s’etait fait une petite experience)….aux mêmes managers, qui ont evidement refusé cette candidature…une semaine plus tard cette personne commençait à travailler dans un autre service……

    à méditer……

  26. Bouh, les nazes!! moi j’ai un beaucoup plus gros bonus que toi!!

  27. I agree..bonus a HK peut etre tres eleve mais depend du secteur tout de meme.. Vivant a HK, n’oubliez pas il n’y a pas d’horaire et pas de jour….business 24/7… c’etait juste un bemol pour ceux qui veulent evoluer mais ne pas tout sacrifier non plus…

  28. Grandes ecoles…Ont-ils seulement eu leurs diplomes bancaires type ITB/CESB aux Arts et Metiers, belle formation diplomante dispensee par nos peres et mal reconnue des RH qui apres obtention de votre diplome (5ans d’etude tout en trvaillant et en assurant vie professionnelle et familiale) vous disent desoles, nous preferons les DES. Ou est la bon sens dans tout ca ?
    Belle image de defense de corporatisme, non ?
    Vous parlez tous d’exil. Vivant a Hong-kong, et etant d’une nature aventuriere et positive, je peux vous dire que c’est une experience fabuleuse…mais ou les RH dans tout ca…aucun support…Robinson Cruse avec sa famille sur une ile deserte..
    A l’avenir, il y aura surement beaucoup de postes a prendre pour la gestion de l’accompagnement a l’international co les RH…mais ces gens devront se deplacer sur le terrain…

  29. Je réagis par rapport à ce que seb a dit en réponse à Franck.

    Seb :”Le message de Franck “j’ai fait l’ESSEC et je me considère comme un High Po”, tout amusant soit-il”.
    Désolé Seb mais un haut potentiel se juge par rapport à ce qu’on faisait et pas par rapport à ce que l’on fait. D’où le mot POTENTIEL et l’adverbe POTENTIELLEMENT.
    Je suis en revanche d’accord sur le fait que cela ne signifie rien.

  30. à ceux qui se sont exilés! ca fait peur de voir qu’il a fallu vous exiler pour vous donner l’impression d’avoir réussi. la plus belle réussite est de ne pas subir une situation, de suivre ce qui vous semble être bon pour vous personnellement et professionnellement et si cela doit vous tourner vers l’etranger et bien tant mieux si c’est votre choix!

    Je doute qu’a cause d’un commentaire RH tout s’est arrêté en France pour vous. Arreter de regler vos comptes en vous acharnant sur le systeme francais. assumer plutot vos choix! Pour ma part j’ai vecu plus de 7 ans en Asie et en Europe et suis maintenant ravie de découvrir le fonctionnement “à la francaise” qui est une experience comme une autre avec ses règles. Bonne chance et revenez nous voir! ca n’est pas si mal et vous ferez peut etre bouger les choses justement!

  31. Waohhh ! j’ai pris notes des commentaires, cela décoiffe !

    Pour ma part, la notion de Haut Potentiel est penalisante pour la vie de l’entreprise, quand on sait que cela represente bien souvent moins de 10% de la population d’un Groupe… alos que sont et representent les autres 90%, des LP, Low Potential, des Looser Potential !

    La Banque reste pour ma part une très bonne expérience et mon passage en qualité de LP n’a été un long fleuve tranquille :

  32. j ai 30ans bac+5 mais pas de grande ecole! c est clair qu un France c est le nom de l ecole qui compte et non les competences. je trav a londres en tant qu assistant trader 3ans, je gagne tres bien ma vie a londres. je decide donc d envoyer mon cv a paris, une banque me contacte puis pres qq entretiens me propose un cdi 40k eur lool, J essaye donc de negocier a 45keur avec DRH, reponse non negociable et si vous n etes pas content allez voir ailleurs ! c est du mépris , incroyable!!!
    pour une equité de l equipe on ne peut pas, 40k eur c est ca ou rien ! Quel bande de fous en France, negocier c est qqu chose de normale, apparemmnt DRH n a pas apprecie du tout! Je deteste les DRH en France, c est des incompetents !

  33. Faut zapper de pays hélas! la France c est un pays pour les grandes ecoles! si vous ne sortez pas de ces ecoles, c est la misere !!!!

    c est la triste realite du pâys des droits de l homme!

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