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Oliver Wyman recrute à Paris (candidats « non-créatifs » s’abstenir !)

Bruno de Saint-Florent dirige la practice Financial Services d'Oliver Wyman à Paris

Bruno de Saint-Florent dirige la practice Financial Services d'Oliver Wyman à Paris

Parmi les cabinets de conseil en stratégie leaders dans le monde – avec 1,5 mds de dollars de chiffre d’affaires et 3.000 consultants dont 1.200 dédiés à l’industrie financière – Oliver Wyman s’est fait une place en France aux côtés d’autres grands noms du secteur comme McKinsey, BCG et Bain… Le responsable de la practice Services Financiers du bureau parisien, Bruno de Saint-Florent a accepté de nous dire pourquoi il a quitté BCG en 2008 pour rejoindre Oliver Wyman. Également au menu de cet interview : les ambitions d’Oliver Wyman en France, les projets en cours, les objectifs de recrutement, les profils et les personnalités recherchés…

Quelle est votre ambition pour votre activité en France ?

À Paris, Oliver Wyman a enregistré une croissance à deux chiffres en 2013  et nous sommes bien placés pour renouveler une telle performance en 2014. Concernant la practice Services Financiers, notre objectif est de travailler sur les grands projets pour les clients qui comptent afin de peser sur les grandes évolutions de l’industrie financière. Pour cela, nous continuerons à aider les acteurs à s’adapter aux changements notamment réglementaires, à se repositionner et faire valoir leurs avantages compétitifs dans ce nouveau contexte. À titre d’exemple, je voudrais mentionner une mission qui nous a été confiée : nous avons travaillé sur le rapport Cabannes sur les intermédiaires financiers pour le compte de Paris Europlace.

Vous avez également décroché un important mandat auprès de la BCE pour la mise en place du système d’évaluation des actifs des banques européennes. Certains évoquent également un possible mandat auprès du régulateur français. Est-ce que ce type de conseils impactera vos recrutements à Paris ?

Sur toute question concernant de façon spécifique des projets en cours ou d’éventuels mandats, je ne pourrai faire aucun commentaire. Quoi qu’il en soit, nous ne recrutons pas par à-coup en fonction des projets pour lesquels nous sommes mandatés, mais en continu pour faire croitre les « ressources » à moyen terme (des juniors qui deviendront seniors).

Concrètement, pouvez-vous nous décrire votre plan de recrutement à Paris pour cette année ?

Notre bureau parisien compte environ 275 professionnels dont 50 travaillent uniquement sur le secteur financier. Ce dernier chiffre – en légère croissance au cours des dernières années – devrait  progresser légèrement en 2014. Sur l’ensemble du cabinet, nous recruterons cette année à nouveau plusieurs dizaines de jeunes diplômés et de juniors issus principalement du top 5 des écoles d’ingénieurs et du top 3 des écoles de commerce (sans pour autant que ce soit un critère unique et absolu de sélection !). Sans oublier, un dizaine de stagiaires, comme chaque année, qui nous rejoindront pendant plusieurs mois.

Nous nous intéressons surtout, au-delà de la capacité d’analyse, aux points de force de ces candidats et à leur désir éventuel de se spécialiser sur tel ou tel secteur. Cela nous semble plus important que la logique de fongibilité que l’on retrouve dans d’autres cabinets et qui consiste à « produire » des consultants au standard pour travailler sur tout type de projets, avant de les spécialiser ultérieurement. Nous, nous préférons tout de suite créer une dynamique d’équipe s’appuyant sur des lignes de forces différentes et complémentaires pour chaque personne. C’est aussi comme cela que l’on favorise la méritocratie.

Quelle est la place des professionnels expérimentés dans vos recrutements ?

Plus à la marge, nous regardons évidemment les profils expérimentés : soit les candidats qui finissent un MBA, soit ceux qui souhaitent rejoindre le conseil après une expérience généralement de 4-7 ans dans l’industrie des services financiers dans des institutions leaders. Nous apprécions les candidats ayant eu déjà deux employeurs différents, signe qu’ils ont déjà été confrontés au changement. Au-delà de 7-8 ans d’expérience, nous avons pu remarquer que basculer vers le conseil s’avère plus difficile, quoique que cela dépende surtout de la personnalité des candidats.

Justement, qu’est-ce qui vous impressionne le plus chez un candidat en entretien ? Ce qui est rédhibitoire ?

Les candidats qui me séduisent le plus sont ceux dotés d’une forte capacité de créativité et de remise en question. Je me souviens notamment d’un candidat dont l’entretien – une étude de cas – était franchement mal engagé. Je l’ai challengé sur son analyse. Il a très vite intégré les critiques, puis a décidé de revenir en arrière pour proposer in fine une réponse tout à fait originale. Voilà ce que nous recherchons : de l’agilité intellectuelle, une souplesse d’esprit, une certaine résilience qui permet de dépasser les problèmes pour trouver des solutions. Le « pire » candidat est celui qui recycle ce qu’il a appris tel quel, qui se repose sur des routines…

Quels sont les CV que vous aimeriez recevoir aujourd’hui dans votre boîte mail ?

Les CV d’experts maîtrisant les risques et les différents aspects financiers de la performance ne me laissent forcément pas indifférents dans un contexte de modification réglementaire des ratios de solvabilité et de liquidité. Les autres profils intéressants peuvent être aussi bien des professionnels qui ont fait de l’ALM (gestion actif-passif), que des traders sur dérivés de taux, qu’un actuaire dans l’assurance ou encore un professionnel du marketing stratégique et de la segmentation de clients. Nous sommes ouverts à toutes les expériences pourvu que les candidats présentent les éléments de personnalité évoqués plus tôt.

Après dix ans de carrière au sein de Boston Consulting Group, vous avez décidé de rejoindre Oliver Wyman en 2008. Pourquoi ?

Les deux cabinets ont une expertise en banque d’investissement et de financement, qui est mon secteur de spécialisation. Néanmoins la logique de spécialité plus accrue d’Oliver Wyman et le modèle très international de son organisation me semblaient, ensemble, plus efficaces pour apporter au client une compréhension  fine des évolutions économiques et des leviers pour dégager de la rentabilité dans les activités de BFI. Le travail est véritablement collectif chez Oliver Wyman, j’ai par exemple dès ma première année travaillé en direct avec 20 partenaires basés sur 3 continents différents. Cela accroit la capacité de chacun à valoriser ses savoir-faire. C’est d’ailleurs cela aussi que l’on recherche chez nos candidats, la capacité à travailler dans un cadre international.   

 

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commentaires (2)

Comments
  1. comment peut-on dire a la fois chercher des candidats creatifs et differents en ne recrutant que dans les meme ecoles ?
    CQFD

  2. Parce qu’un cursus universitaire ne définit pas un individu.

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