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Les banques privées qui misent sur des profils très seniors vont-elles faire des émules ? Pas si sûr…

Senior banker

Dans le Private banking, certains recruteurs semblent être particulièrement friands de profils très seniors, ayant parfois dépassé l’âge légal de la retraite. Pour preuve, Dominique Benoit, directeur général de la banque Pictet en France qui est en train d’étoffer son équipe de banquiers privés un peu partout en France, a fait le choix de recruter des seniors ayant souvent dépassé la soixantaine et qui travailleront comme agents exclusifs de la banque. « Dans ce métier, l’expérience est un vrai atout. Six seniors avec des contacts et une expérience réussie nous ont déjà rejoints, ils seront 15 à 25, à terme », ajoute t-il (Le Figaro Magazine, abonnement).

Après tout, la finance regorge d’exemples de septuagénaires – voire d’octogénaires – toujours en activité. En témoigne le retour chez Lazard de Felix Rohatyn qui, du haut de ses 84 ans et ses cinquante années passées dans la prestigieuse banque d’affaires, est depuis 2010 conseiller spécial du PDG Kenneth Jacobs, qui ne tarit pas d’éloges sur sa recrue : « Felix est une légende dans notre industrie et je suis honoré qu’il revienne dans une maison qu’il a contribué à créer ». Qui a dit que la valeur n’attendait pas le poids des années ?

Pourtant, ces cas isolés ne sauraient cacher la triste réalité du marché de l’emploi. Selon le baromètre réalisé par l’Ifop pour l’Organisation internationale du travail (OIT) et le Défenseur des droits (qui a remplacé la Halde), ce ne sont pas les discriminations liées à l’origine qui sont citées en premier, mais celles qui concernent l’âge, surtout observées dans les entreprises de plus de 250 salariés (Les Echos.fr). Concrètement, un candidat cadre senior (48-50 ans) a sept fois moins de chances d’être reçu en entretien qu’un candidat âgé de 28-30 ans. Et s’il postule dans un établissement de 200 salariés et plus, il a même près de dix fois moins de chances d’obtenir un entretien !

L’âge, principale discrimination

Le devenir des seniors n’est donc pas une mince affaire, surtout dans le secteur bancaire où les plus de 50 ans représentent plus du tiers des effectifs, selon l’Association Française des Banques. Tous secteurs confondus, l’âge est « le premier motif de discrimination à l’embauche », confirme l’association A Compétence Egale qui rassemble plus d’une quarantaine de cabinets de conseil en recrutement et organise régulièrement des actions de sensibilisation sur le sujet.

Il n’y a d’ailleurs pas qu’à l’embauche que l’âge pose problème. Ainsi, la direction des recherches sur le vieillissement de la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV) a publié une étude réalisée à partir d’entretiens menés auprès de salariés d’âge varié et de responsables RH d’une entreprise bancaire, qui pointe une gestion défaillante des carrières des seniors, notamment en termes de mobilité, de formation ou de promotion.

« Dans le secteur bancaire, il est loisible d’entendre ce préjugé : si à quarante ans tu ne manages pas, alors dès quarante-cinq tu es placardisé et tu resteras toujours limité, déplore Jérôme Grajezyk, directeur chez Grajezyk Conseil (L’Agefi). Notre expérience du monde bancaire nous a permis de constater ceci : si le président de l’établissement en est convaincu, ce préjugé devient une réalité. Si ce préjugé n’est affirmé ni par la direction des ressources humaines ni par la présidence, alors nous constatons de formidables quadra, quinqua et sexagénaires qui ne managent pas. Et ils sont d’excellents banquiers privés ».

Recrutement intergénérationnel

Par rapport à d’autres pays où l’âge légal de la retraite dépasse souvent 65 ans, la France fait un peu figure de cavalier seul. « Ce sont ceux âgés de plus de 40-45 ans que l’on a le plus de mal à placer. Les recruteurs nous font comprendre qu’ils ne sont pas intéressés par ce type de profils », avoue carrément un chasseur de têtes en évoquant le sort malheureux de certains ‘vieux’ vendeurs sur les marchés et en gestion d’actifs restés sur la touche.

Le consultant Gilles Verrier regrette ce mal spécifiquement français qui frappe les services RH : « Tous les sujets – comme par exemple les seniors – sont envisagés sous l’angle des risques juridiques et non plus des opportunités ». Pourtant, « n’est-ce pas là le rôle des recruteurs et des managers RH que de chercher à réduire le fossé entre les générations ? », s’interroge Geoffrey Robinson, responsable du secteur Banque pour la société de formation 7cityLearning, basée à Londres.

De leur côté, les politiques semblent avoir pris la pleine mesure du problème : pas plus tard que cette semaine, l’Assemblée nationale a examiné le projet de loi sur le contrat de génération qui, selon le gouvernement, doit permettre de recruter 500.000 jeunes en CDI et maintenir autant de seniors de plus de 57 ans (55 ans si handicapé ou nouvelle embauche) dans l’emploi. Alors que SocGen négocie actuellement son contrat de génération avec les syndicats, parmi ces derniers certains s’étonnent de voir des collaborateurs de 45 ans déjà classés dans la catégorie senior.

Si le projet de loi est adopté, cela ira dans le bon sens mais ne suffira vraisemblablement pas à faire tomber les nombreux préjugés liés à l’âge qui ont toujours cours dans le monde de l’entreprise en général et le secteur bancaire en particulier.

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