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Im Dschungel der neuen Vergütungsstrukturen: Welche Bank zahlt am besten?

Die neuen Vergütungsstrukturen der Banken sind ebenso undurchsichtig wie so mancher Dschungel.

Die neuen Vergütungsstrukturen der Banken sind ebenso undurchsichtig wie so mancher Dschungel.

Noch nie wurden die Vergütungsmodelle der Banken von Aufsichtsbehörden und der Öffentlichkeit so aufmerksam verfolgt wie heute. Dennoch ist es schwieriger als jemals zuvor herauszufinden, wer am besten zahlt. Denn diejenige Bank mit den nominell höchsten Gehältern muss nicht am besten zahlen. Vielmehr geht es um die Bank mit den besten Vergütungsstrukturen.

Die Zeiten, als Personal mit Garantiboni abgeworben wurde, sind lange passé und wurden durch Obergrenzen bei Barauszahlungen, restriktivere Auszahlungspläne und Bedingungen für Rückforderungen (sogenannte Clawbacks) ersetzt. Ironischerweise lässt sich in einer Zeit höherer Transparenz von Gehältern und Boni schwieriger ermitteln, welches Unternehmen wie viel für seine Angestellten springen lässt. Denn die Vergütungsstrukturen der einzelnen Banken weichen empfindlich voneinander ab, was einen Vergleich erschwert. Daher haben wir die Vergütungsberichte der führenden Groß- und Investmentbanken für 2011 gesichtet und einen Vergleich angestellt. Hier die Ergebnisse:

Der wachsende Anteil von „Regulated Employees“

Die Aufsichtsbehörden rund um den Globus geben so gut wie möglich auf eine kleine Gruppe von Angestellten in den Banken Acht, die  Hauptrisikoträger. Im Vereinigten Königreich werden sie „Code Staff“ genannt und in Kontinentaleuropa werden sie oft einfach als „Regulated Employees“ bezeichnet. In den USA nennt die Zentralbank sie wiederum „Covered Employees“.

Generell gilt die Faustregel: Je höher die Boni sind, umso höher muss der Anteil der verzögerten Auszahlungselemente ausfallen. Überdies müssen diese Elemente – z.B. über den Aktienkurs oder die Bankgewinne – an den Unternehmenserfolg gebunden sein. Was das heißt, ist jedoch oftmals von Kontinent zu Kontinent, von Land zu Land und von Bank zu Bank unterschiedlich. So herrschen bei „Regulated Employees“ (Grafik 4) einige Unterschiede bei den Verzögerungsquoten.

„Einige Banken folgen den Auflagen zur Bezahlung des „Code Staffs“ bis ins kleinste Detail, während  andere über die Grundregeln hinausgehen“, sagt Mark Ife aus der Vergütungsabteilung der Rechtsanwaltskanzlei Herbert Smith.

Bei „Regulated Employees” handelt es sich regelmäßig um die Geschäftsleitung und andere Personen, deren Handlungen das Unternehmen potenziell nachteilig beeinflussen können. Bei Banken mit einer kleinen Investmentsparte – zum Beispiel Standard Chartered – ist die Anzahl der „Code Staff“-Leute (112) klein und besteht hauptsächlich aus dem oberen Management.

Auf der anderen Seite des Spektrums stuft die Deutsche Bank jetzt sämtliche Managing Directors ihrer Investmentbank als „Regulated Employees” ein und kommt  so in 2011 auf 1.250 Betroffene. 2010 waren lediglich 168 Angestellte als „Regulated Employees“ eingestuft worden, deren Zahl in 2011 auf 1.363 stieg. Die UBS hat jetzt 448 „Hauptrisikoträger“ ausgemacht, unterwirft aber auch alle anderen leitenden Angestellten denselben Bezahlungsmaßstäben.

Die US-Investmentbanken veröffentlichten im Januar 2012 nur für ihre Angestellten im Vereinigten Königreich die Anzahl und deren Gehälter aus dem Jahr 2010. Diese Zahlen deuten darauf hin, dass US-Banken großzügiger als ihre europäischen Konkurrenten sind. J.P. Morgan hat 2010 seinen 82 „Code Staff“-Leuten im Schnitt 3,3 Millionen Euro gezahlt, wovon 72 Prozent eine Kombination von einbehaltenen Aktien, aufgeschobenem Bargeld und aufgeschobenen aktienbasierten Bonuskomponenten waren. Die Angestellten in J.P. Morgans Investmentbank haben etwa 80 Prozent dieser Summe erhalten. Indessen hat Goldman Sachs seinen 95 Leuten im Vereinigten Königreich durchschnittlich 4,7 Millionen Euro gezahlt.

Eine nur dem Namen nach existierende Kappungsgrenze

Aufsichtsbehörden und Regierungen sind gleichermaßen daran interessiert, dass Investmentbanken die Cashboni begrenzen. Obergrenzen bei den Baranteilen sind in diesem Jahr üblich, doch es herrscht eine hohe Diskrepanz zwischen den einzelnen Unternehmen.

Die Royal Bank of Scotland (RBS) hat im zweiten Jahr in Folge auf Geheiß der Regierung die Cashboni auf umgerechnet 2.400 Euro begrenzt. Am anderen Ende der Skala begrenzen die Unternehmen die Baranteile unter ihresgleichen wie J.P. Morgan, Goldman Sachs und Citigroup gar nicht, während die Schweizer Banken – Credit Suisse und UBS – ihre Baranteile auf 1,5 Millionen Euro limitieren.

Allerdings fallen die Obergrenzen keineswegs so restriktiv aus, wie sie auf den ersten Blick erscheinen. Jon Terry, Partner in der Vergütungsabteilung bei PwC, sagt „ Technisch begrenzen Banken die Barelemente der Boni, zahlen jedoch oft in Aktien, die mehr oder weniger sofort übertragen werden, also letztlich Bargeld in einer anderen Verpackung darstellen. Das ist vor allem in US-Investmentbanken gängig. Allgemein gesagt ist jede Bank, die staatliche Hilfen beansprucht hat, unter größerem politischem Druck, die Barzahlungen zu reduzieren.“

So hat die Deutsche Bank ihre Barzahlungen bei 100.000 Euro gedeckelt, erlaubt es aber den Angestellten, bis zu 100.000 Euro in Aktien zu erhalten, die im August übertragen werden. Die Investmentbank von Barclays hat die Baranteile der Boni ebenfalls auf 49.500 Euro begrenzt, wird aber noch vor Ende 2012 459 Mio. Euro der in 2011 verdienten Boni (etwa die Hälfte) übertragen.

Bei der Bank of America Merrill Lynch sind die Cashboni auf 114.000 Euro für Leute mit einem Gehalt von über 764.000 Euro beschränkt. Wie die Charts in Grafik 9 jedoch zeigen, werden 30 Prozent der Bonuszahlungen für diese Leute entweder in bar oder in Aktien gezahlt, die im Februar 2012 übertragen wurden.

Warum sich verzögerte Zahlungen rächen können

Investmentbanken stellen immer größere Bonusanteile in Form von bedingten, aktienbasierten Vergütungen bzw. bedingten Geldzahlungen zurück, welche üblicherweise in gleichen Teilen über drei Jahre verteilt ausbezahlt werden. Es gibt Ausnahmen: So hat beispielsweise die RBS die Übertragung von Aktien auf zwei Jahre von 2012 bis 2014 beschränkt, während die verzögerten Baranteile bei Morgan Stanley in zwei Tranchen im Dezember 2012 und im letzten Monat 2013 übereignet werden.

Angesichts dessen steigen in einigen Unternehmen die Anteile von verzögerten Boni in schwindelerregende Höhen. Ein Großteil (92 Prozent) der RBS-Boni sind aufgeschobene Zahlungen, bei Barclays Investmentbank sind es 75 Prozent und 59 Prozent bei der Deutschen Bank. Die HSBC-Investmentbank  scheint mit einem Anteil der zeitverzögerten Auszahlung von 27 Prozent am wenigsten restriktiv vorzugehen. Dort setzen die aufgeschobenen Vergütungen erst ab einer Bonushöhe von 61.500 Euro ein.

Wann die verzögerten Zahlungen fällig werden und welche Teile der Boni in Folgejahre verschoben werden, fällt jedoch bei einzelnen Instituten recht unterschiedlich aus.

Wenig Freude dürfte bei den Mitarbeitern der Deutschen Bank aufkommen. Der deutsche Branchenprimus scheint hier besonders restriktiv vorzugehen, denn jeder mit einem Bonus von über 50.000 Euro erhält 70 bis 100 Prozent erst später. Der verzögerte Bonusanteil entfällt zur Hälfte auf aufgeschobene Geld- und Aktien-Zahlungen, die in gleichen Tranchen über drei Jahre verteilt werden.

Bei Credit Suisse und UBS beginnen die zeitverzögerten Auszahlungen jenseits von umgerechnet 191.000 Euro. Grafik 7 zeigt, dass die Verzögerungsraten bis zu 764.000 Euro Gesamtgehalt bei der Credit Suisse relativ gering ausfallen; bei der UBS aber schon bei 60 Prozent einsetzen.

Im Gegensatz dazu zahlen die US-Investmentbanken immer noch den Hauptteil der Boni sofort in bar. J.P. Morgan soll 2011 beispielsweise 65 bis 70 Prozent in bar ausbezahlt haben. Morgan Stanley hat die durchschnittliche Verzögerungsrate von 60 Prozent im letzten Jahr und 40 Prozent in 2009 auf 75 Prozent angehoben. Jeder, der bis zu 191.000 Euro verdient, wird sie komplett in bar erhalten, dennoch sind die Verzögerungen für Einsteiger auf 25 Prozent begrenzt. Bei der Bank of America Merrill Lynch (BOAML) übersteigen die Verzögerungen der Boni nur 40 Prozent, wenn sie in der Summe größer als 764.000 Euro ausfallen.

Untersuchungen des Beratungsunternehmens Johnson Associates deuten darauf hin, dass 25 Prozent der Gesamtvergütungen von über 764.000 Euro als Grundgehalt gezahlt werden, 46 Prozent sind Cashboni und 29 Prozent verzögert oder langfristige Anreize. Weiter besagt die Studie, dass Gehälter über diesem Niveau zu 60 Prozent aus verzögerten Vergütungen bestehen.

Größere Bonusanteile aufzuschieben, bringt Pluspunkte bei den Aufsichtsbehörden und Regierungen und reduziert möglicherweise die Anreize, kurzfristig große Risiken einzugehen.

Um jedoch bei der Bezahlung wettbewerbsfähig zu bleiben, suchen Banken, die einen größeren Teil zeitverzögert auszahlen müssen, nach anderen Wegen, das Personal zu belohnen. 2010 unternahmen die Banken den politisch unpopulären Schritt, die Festgehälter zu erhöhen und in Zukunft werden die verzögerten Vergütungsbestandteile wohl einen größeren Anteil der Fixkosten von Banken ausmachen.

Die Analyse von J.P. Morgans Research (Grafik 10) deutet an, dass 70 bis 90 Prozent der Vergütungskosten bei den „Tier II“-Banken  –  im Wesentlichen europäische Unternehmen (wie z.B. UBS und Credit Suisse) – im nächsten Jahr eingefroren werden. Bei den „Tier I“-Banken  –  hauptsächlich US-Institute (und die Deutsche Bank) – werden dies 50 bis 60 Prozent sein.

Das bedeutet, dass es für die „Tier II”-Banken schwieriger wird, die Vergütungskosten zu reduzieren und deswegen „wird das meiste, der bei den Investmentbanken voranschreitenden Restrukturierungen, durch Reduzierung der Anzahl der bestehenden Belegschaft erfolgen müssen.“ Der hohe Fixkostenanteil schwingt somit wie ein Damoklesschwert über den Köpfen der Mitarbeiter.

Die veränderten Strukturen bei den Rückforderungen

Rückforderung (Clawback) ist der Ausdruck, mit dem der Verfall von bereits zugesagten Bonusansprüchen bezeichnet wird. Im Allgemeinen kommt dies für Boni in Frage, die zwar gewährt, aber noch nicht ausgezahlt wurden, obgleich die Aufsichtsbehörden fordern, dass auch Boni zurückgefordert werden können, die bereits auf dem Konto eines Angestellten eingegangen sind.

In Großbritannien fordern die Aufsichtsbehörden von den Banken Mechanismen, die ihnen erlauben, aufgeschobene Vergütungen zu reduzieren, wenn es irgendeinen Beweis für Fehlverhalten oder Fehler des Angestellten gibt, wenn die Bank oder der Teilbereich unter einer „substanziellen, finanziellen Kernschmelze“ leiden oder es Fehlfunktionen im Risikomanagement gibt. In den USA besagt das Dodd-Frank-Gesetz, dass börsennotierte Banken Rückforderung von Provisionen bis zu drei Jahre, nachdem die Provision ausgezahlt wurde, durchsetzen müssen, wenn das Unternehmen eine Bilanz rückwirkend korrigieren muss. Jedoch müssen die Regeln noch beschlossen werden.

In der Praxis erfordern aufgeschobene Gratifikationen eine ununterbrochene Beschäftigung bei den Banken, damit sie auch ausgezahlt werden. Wenn Angestellte indes kündigen oder wegen Fehlverhaltens freigestellt werden, verlieren sie sämtliche ungezahlte Ansprüche. Boni gehen regelmäßig nicht verloren, wenn jemand in Pension geht. Bei der Deutschen Bank jedoch können die aufgeschobenen Boni verloren werden, wenn ein ehemaliger Mitarbeiter „anderen Finanzunternehmen ähnliche Dienste nach der Pensionierung“ anbietet.

Wenn eine bestimmte Abteilung – anstelle des gesamten Unternehmens – Verluste schreibt, können zunehmend auch die aufgeschobenen Boni verwirkt sein.

Die rückforderbaren Vergütungen bei der Credit Suisse sind vergleichsweise niedrig – eine Abteilung muss 4 Milliarden Schweizer Franken Verlust ausweisen, bis mehr als 50 Prozent der noch einbehaltenen Boni verloren sind. Bei der Deutschen Bank können demgegenüber bis zu 100 Prozent der noch nicht ausbezahlten Boni einbehalten werden, wenn das Gesamtunternehmen einen Verlust ausweisen muss.

Ein Teil der UBS-Angestellten haben in diesem Jahr nach dem Fall der unerlaubten Trades von Kweku Adoboli 50 Prozent ihrer ausstehenden Boni verloren, was den bislang schwerwiegendsten Fall darstellt. Zwischen 10 und 50 Prozent der aufgeschobenen Boni können dort verloren gehen, wenn eine Abteilung in die Verlustzone rutscht. Der Schritt der UBS könnte einen Präzedenzfall für einen kommenden Trend darstellen – Bestrafung der Geschäftsführer und Vorstände für die Taten ihrer Untergebenen.

Unterdessen haben Morgan Stanley und Goldman Sachs bestimmt, dass sich Manager einer Rückforderung gegenüber sehen, wenn ihre Angestellten ausufernde Risiken eingehen oder andere Fehltritte begehen.

„Wir werden wahrscheinlich den Verfall von Boni sehen, der nicht nur von individueller Performance oder individuellem Fehlverhalten abhängt, sondern auch von der Gruppe als Ganzes oder einer bestimmten Abteilung“, sagt Terry. „Bislang halten die Banken bei diesem Thema ihr Pulver trocken, gestalten die Verfallsregeln für Boni aber so flexibel wie möglich.“

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