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Sechs Fragen, mit denen Sie jeden schlechten Headhunter entlarven

Personalvermittlung

In der Personalvermittlung tummeln sich viele schwarze Schafe. (Foto: Getty Images)

Um die Karriereleiter hinaufzustürmen, führt oft kein Weg an einem Headhunter vorbei. Doch als Recruiter, Headhunter oder gar Executive Search-Experte darf sich jedermann bezeichnen. Darüber hinaus ist der Markt für Personalberater heftig umkämpft und es gibt weltumspannende Großunternehmen und Einzelkämpfer, weiße und schwarze Schafe. Für Bewerber sind die Unterschiede oft nur schwer zu erkennen. Daher haben wir sechs Fragen zusammengetragen, mit denen Sie gute von schlechten Headhuntern unterscheiden können.

1. Besteht ein exklusiver Suchauftrag?

„Die erste Frage, die jeder Kandidat stellen sollte, ist, ob es ich um ein Exklusivmandat handelt“, betont Personalberater Andreas Krischke von Indigo Headhunters. Denn wenn ein Arbeitgeber einen Headhunter exklusiv beauftragt, dann spreche dies für dessen Qualität. Ohne Exklusivmandat komme es regelmäßig vor, dass Kandidaten von zwei Headhuntern angegangen würden. Dies würde ebenso regelmäßig zu Folgeproblemen führen.

2. Wie wird das Mandat bezahlt?

Bei Headhuntern gibt es unterschiedliche Vergütungsmodelle. Die zwei gängigsten heißen im HR-Jargon Contingency- und Retained-Mandate. Beim Contingency-Mandat erhält der Headhunter ein Honorar bei Vertragsunterzeichnung eines Kandidaten und beim Retained-Mandat wird das Honorar in drei Tranchen bei Auftragsvergabe, Präsentation eines Kandidaten und bei der Vertragsunterzeichnung fällig.

Laut einem Headhunter, der namentlich nicht genannt werden möchte, seien die ersten Modelle eher bei Junior- und die zweiten bei Senior-Positionen verbreitet. „Wenn es sich um ein Retained-Mandat handelt, dann hat die Personalabteilung in der Regel das Budget freigegeben und es besteht tatsächlich eine Vakanz“, erläutert der Berater. Daher falle die Wahrscheinlichkeit höher aus, dass diese Stelle schließlich auch besetzt werde.

3. Verfügt der „Headhunter“ über ein richtiges Büro und einen professionellen Hintergrund?

Laut Headhunter Mike Boetticher von match personalberatung sollten sich die Kandidaten kurz über den professionellen Hintergrund des Anrufers im Internet informieren: „Wie lange ist er schon in der Personalberatungsbranche tätig, verfügt er über ein eigenes Büro (falls er selbständig ist), über Mitarbeiter und eine eigene Website?“ Obgleich es auch viele professionelle Einzelkämpfer auf dem Markt gebe, seien dies doch Indizien, die gegen den „Headhunter“ sprächen.

4. Bringt der Headhunter Branchenkenntnisse mit?

Damit ein Headhunter Sie auf eine neue Stelle vermitteln kann, muss er solide Branchenkenntnisse mitbringen. Von daher sollten Sie kurz einen kleinen Smalltalk über die Branche und Ihr Tätigkeitsgebiet führen. „Kandidaten sollten gleich beim ersten Kontakt auch inhaltliche Fragen stellen. Damit erhält der Kandidat einen guten Eindruck, ob es sich um einen Berater oder einen Broker handelt,“ erläutert Personalberaterin Sabrina Tamm von Financial Talents. Der erste versucht Bewerber über sein Netzwerk gezielt zu platzieren, der andere versendet munter Lebensläufe durch die Welt.

5. Fragen Sie nach Angaben, die sich nicht aus der Stellenanzeige ergeben

Boetticher rät Kandidaten, Headhunter nach detaillierten Angaben zur Stelle zu fragen. „Kandidaten sollten sich keinesfalls mit den Angaben aus einer Stellenanzeige und der Internetseite des Arbeitgebers begnügen“, ergänzt Boetticher. Falls der Headhunter über nicht öffentlich zugängliche Informationen wie beispielsweise Teamgröße, Altersstruktur, Berichtslinien, Gehaltsrahmen sowie  Entwicklungsmöglichkeiten verfüge, dann spreche dies für einen exklusiven Suchauftrag.

6. Warum gerade ich?

„Warum komme gerade ich für die Stelle in Frage?“ Laut Karrierecoach Gunnar Belden der Maturias Personalberatung in Potsdam sollte jeder Kandidat den Anrufern diese Frage stellen. „Denn das zeigt, welche Wertschätzung der Personalberater einem Kandidaten entgegenbringt. Wenn ein Personalberater Kandidaten wahllos anspricht, dann spricht dies nicht gerade für eine hohe Wertschätzung.“ Weiter rät Belden: „Ein anspruchsvoller Kandidat sollte sicherstellen, dass er auch mit einem anspruchsvollen Personalberater zusammenarbeitet.“


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