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GASTKOMMENTAR: Wieso Sie Ihren Lebenslauf lieber zu einem externen Recruiter als zu einem Arbeitgeber senden sollten

Dominic Connor

Kürzlich hat mich ein Kandidat gefragt, ob ich nicht die Konkurrenz von den internen Recruitern der Finanzdienstleister fürchte. Obgleich es natürlich verlockend war, die ganzen Standard-Sticheleien über Inhouse-Recruiter loszuwerden, die es niemals in ein richtiges Recruitment-Unternehmen – wie meines – schaffen würden, entschied ich mich dagegen. Vielmehr zeigte ich dem Kandidaten präzise auf, wie die Banken ihre eigenen Inhouse-Recruiter noch mehr hassen als wir.

Das erste Beweisstück stellte die Software dar, die Inhouse-Recruiter zu nutzen gezwungen sind. „Schauen Sie mir dabei zu, wie ich mich einlogge“, sagte ich zu ihm, indem ich dem Kandidaten die neueste Software zeigte, die von mehreren Großbanken genutzt wird. „Beachten Sie die fehlende Passworteingabe.“ Richtig, noch in 2011 gibt es Banksysteme, die persönliche Daten verwalten, und ohne Passwort mit dem Internet verbunden sind.

Sie mögen denken, dass dies den Diebstahl von Daten erleichtern würde. Doch dies trifft nicht zu, denn nach 30 Sekunden stürzte das System ab. Ich kann das Programm auch nicht auf meinem Laptop laufen lassen, weil meine Just-in-Time Debugging Tools erscheinen und mich fragen, ob ich die Fehler beheben möchte (Ich bin ein Headhunter mit Programmierkenntnissen in C++, fragen Sie nicht weiter.)

Es handelt sich um eine Tatsache, dass es bei vielen Banken nur eine schwache Zusammenarbeit zwischen HR und IT-Personal gibt. Dies scheint zu Systemen geführt zu haben, die eher als ein Racheakt in einer Blutfehde durchgehen würden als als Arbeitsgerät.

Bei dem zweiten Beweisstück handelte es sich um die Tatsache, dass einige Inhouse-Recruiter nicht einmal über eigene Visitenkarten verfügen. Ich weiß nicht warum, ich habe nie gewagt, dies zu fragen.

Das dritte Beweisstück stellt die Tatsache dar, dass es diesen Recruitern nur selten erlaubt wird hinauszugehen. Mein erster Beitrag auf dieser Website handelte von meinen Heldentaten auf einer Konferenz. Dagegen gehen Inhouse-Recruiter nur selten zu Konferenzen, denn sie verfügen über keine Budgets, die über einen Kaffee beim nächsten Coffee-Shop hinausgehen. Einer erzählte mir von seinem Ärger mit einer Telefonrechnung. Denn wenn er mit Kandidaten spricht, dann geschieht dies häufig über deren Mobiltelefon zu 50 Cent pro Minute. Daraus folgte, dass er „mehrere hundert Euro“ in einem Monat ausgab und daher versuchte, sie dazu zu bringen, ihn anzurufen. So etwas ist nur traurig.

Das vierte Beweisstück ist, dass Inhouse-Recruiter oftmals am unteren Ende der HR-Nahrungskette stehen. Können Sie sich einen Recruiter vorstellen, der eine allgemeine HR-Funktion ausfüllt? Ich kann das nicht, obgleich ich selbst einer bin. Beim Recruitment handelt es sich einfach um ein anderes Geschäft und eine andere Kultur. Aus diesem Grund sind auch die Karriereaussichten von Inhouse-Recruitern alles andere als großartig. Und nachdem, was sich gehört habe, trifft dies auch auf ihre Bezahlung zu. Das Verhältnis zum Management der Fachabteilungen lässt sich kaum als warmherzig bezeichnen, denn keine vernünftige Person gibt sich gern mit einem Monopol-Anbieter ab.

Bitte beachten Sie, dass ich hier niemals behauptet habe, dass Inhouse-Recruiter schlechte Menschen wären – das sind sie nicht. Vielmehr bringe ich ihnen mehr Respekt entgegen, als sie von ihren eigenen Arbeitgebern zu erwarten haben. Denn ich bin ein externer Recruiter und als solcher weiß ich, wie wichtig es ist, nett zu den Leuten da draußen zu sein.

Dominic Connor ist ein Quant-Headhunter bei P&D Quant Recruitment.

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