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EXPERTENINTERVIEW: Wie Sie in Ihrer Karriere ganz an die Spitze kommen

Bernhard Dedenbach ist Gründer und Partner von BD Associates in Luxemburg. Der Executive Search-Experte hat sich auf die Besetzung von hohen Führungsaufgaben in Europa spezialisiert. Im Interview mit eFinancialCareers.lu beantwortet Dedenbach die Frage, wie Sie die Spitze der Karriereleiter erklimmen.

Wie bringt man sich für eine außerordentliche Karriere in Stellung?

Wir leben ja in einer neuen Welt: Die durchschnittliche Verweildauer in einem Unternehmen überschreitet heutzutage sehr selten sieben Jahre. Wenn Sie vier oder fünf Jahre bei einem Unternehmen gearbeitet haben, dann gibt es nur zwei Möglichkeiten: Entweder Sie können dort mehr Verantwortung übernehmen oder Sie müssen sich neu orientieren.

Nach wie vielen Jahren bei einem Unternehmen sollte der nächste Karriereschritt erfolgen?

Ich würde sagen, zwischen drei bis fünf Jahren ist realistisch – je nachdem, in welchem Bereich man arbeitet und wie schnell das Unternehmen wächst. Wenn Sie im Investmentbanking oder in international Corporate Finance arbeiten, dann können sich Karrieren sehr viel schneller entwickeln als wenn Sie in einem eher nachhaltig und Relationship orientierten Geschäft wie dem Wealth Management tätig sind.

Wir beobachten, dass außergewöhnliche Talente sich vorwiegend dadurch auszeichnen, dass sie sehr hohe Sozialkompetenz und überdurchschnittliche Kommunikationsfähigkeit mitbringen. Dabei handelt es sich nicht nur um die Fähigkeit, sich sehr gut auszudrücken, sondern auch zuzuhören und Empathie mit Menschen unterschiedlichster Herkunft und Prägung herzustellen.

Das sind Menschen, die oft bereit sind, ungewöhnliche Wege zu gehen, neu und anders zu denken als andere und es gehört natürlich auch ein gewisser Mut dazu, seine Meinung und seine Werte zu vertreten, auch wenn es gegen den allgemeinen Trend geht. Gute Führungskräfte zeichnet aus, dass sie in der Lage sind, eine Richtung vorzugeben und über die Überzeugungskraft verfügen, andere mit ins Boot zu nehmen.

Neben Fachkompetenz sind also die sogenannten “Softskills” relevant? Nur wie lassen sich solche Kompetenzen entwickeln?

Es verhält sich, wie es in der Bibel steht: “Viele sind berufen, aber nur wenige auserwählt”. Das klingt etwas brutal, aber es entspricht durchaus der Wirklichkeit. Das heißt: Die Tatsache, dass Sie fachlich hervorragend sind, dass Sie sehr gut akademisch ausgebildet sind und dass Sie bereit sind, immer die berühmte Extrameile zu gehen, reicht nicht für eine Führungskraft aus.

Teilweise ist Sozialkompetenz angeboren; Sie können niemanden beibringen, mutig oder integer zu sein. Dennoch gibt es Sozialverhalten, das Sie lernen können. Dazu zählt z.B., dass Sie anderen zuhören können, nicht immer Recht haben und die Fachkompetenz anderer anerkennen. Dies fällt Leuten aus dem mittleren Management, die sich in der Phase des Aufstiegs befinden, oftmals schwer.

Aber entspricht das denn der Realität? Ich hatte den Eindruck, dass es gerade auch im mittleren Management bei vielen Unternehmen wie im Haifischbecken zugeht?

Das mag der äußere Eindruck sein. Ich glaube aber, dass es ein grundsätzliches Phänomen ist, dass gute Führungskräfte das berühmte Charisma mitbringen und aus der Masse hervorstehen, dass diese Personen sehr oft eine defensive Einstellung zur Karriere haben. Wenn Sie erst einmal alle anderen um sich herum tot beißen müssen, damit Sie an den Fleischtopf kommen, dann hat das Unternehmen ein größeres strukturelles Problem. Solche Unternehmen werden nachhaltig nicht erfolgreich wirtschaften und Personen, die sich einer solchen Kultur anpassen, werden auch bei ihrer Karriere nicht wirklich erfolgreich sein.

Die Entwicklung in einem Unternehmen ist eine Sache. Es lassen sich natürlich auch Karriereschritte durch einen Wechsel machen. Was ist besser: Bei einem Unternehmen zu bleiben oder gelegentlich zu wechseln

Es gibt keine grundsätzliche Regel, welches der richtige Zeitpunkt für einen Wechsel ist. Ich glaube, dass es Phasen im Leben eines Menschen gibt, in denen sich Wechsel ankündigen. Es gibt äußere Zeichen für den richtigen Zeitpunkt. Wenn ich z.B. feststelle, ich lerne nichts mehr, ich komme nicht mehr voran, kann keinen richtigen Beitrag mehr leisten, oder wenn das Unternehmen nicht mehr den Anspruch wie früher hat und ich die Unternehmensstrategie nicht teile. In solchen kritischen Momenten muss ich mir als Angestellter überlegen, ob ich nicht das Unternehmen wechsle.

Grundsätzlich lautet unser Rat: Versucht immer, den Puls des Marktes zu fühlen. Es ist ja legitim, dass man sich einfach mal anschaut, welche Möglichkeiten auf dem Markt bestehen. So ist es für Führungskräfte empfehlenswert, mit mindestens einem wirklich hervorragenden Personalberater regelmäßig im Gespräch zu sein. Dabei geht es nicht darum, besonders gute Stellenangebote zu bekommen, sondern um zu wissen, welche Möglichkeiten gibt es, welchen Wert hat meine Kompetenz auf dem Markt. Es kann ja auch unfreiwillig passieren, dass ich mich am Markt neu aufstellen muss.

Was halten Sie davon, sich auf Stellen zu bewerben, um seinen Marktwert zu taxieren?

Sich auf eine Stelle zu bewerben, nur um den Marktwert zu taxieren, und dann ggf. abzusagen ist mit Abstand die schlechteste Verhaltensweise. Sie sollten versuchen, möglichst ehrlich und offen mit dem Thema umzugehen. Deswegen sollten Sie lieber den Personalberater fragen. Wenn man sich auf eine Stelle bewirbt, dann muss man im Ernstfall bereit sein, den Schritt auch zu machen – ansonsten ruinieren Sie sehr schnell Ihre Reputation.

Sie sagen ein sehr guter Headhunter sei die erste Wahl. Nun wissen wir ja, dass deren Qualität recht unterschiedlich ausfällt. Woran lässt sich ein guter Headhunter erkennen?

Es gibt eine Vielzahl von völlig unqualifizierten bzw. ethisch nicht ganz sauberen Unternehmen. Der einfachste Weg ist, zunächst ein Qualitätslabel abzufragen, in dem ich mich an die Association of Executive Search Consultants wende. Dabei handelt es sich um eine internationale Berufsorganisation, in der die besten Unternehmen im Bereich des Executive Search erfasst sind. Alle diese Unternehmen durchlaufen einen detaillierten Zertifikationsprozess. Auf der Website AESC können Sie nachschauen, wer dort Mitglied ist.

Damit wird ausgeschlossen, dass Sie mit Unternehmen zusammenarbeiten, die weder an ethischen, noch an professionellen Fragen wirklich Interesse haben und einfach nur Lebensläufe verschicken. Weiter müssen Sie immer das persönliche Gespräche mit dem Berater suchen, bevor Sie Ihren Lebenslauf verschicken. Sie sollten ganz bewusst fragen, woher diese Person Sie kennt, ob eine konkrete Stellenbeschreibung vorliegt und ob er exklusiv für einen Mandanten tätig ist. Oder handelt es sich um einen jener Fälle, wo man Ihnen eine Stelle bei einem prestigeträchtigen Unternehmen verspricht und ihnen plötzlich Angebote von völlig anderen Firmen unterbreitet, die Sie vielleicht nicht einmal kennen.

Ist es nicht auch sinnvoll, dezent die Fach- bzw. Branchenkenntnisse des jeweiligen Headhunters abzuklopfen?

Ja klar. Die meisten professionellen guten Unternehmen beschäftigen Berater mit einem spezifischen Branchenfokus. Idealerweise sollten die Berater selbst Erfahrung aus diesem Bereich mitbringen. Wenn das der Fall ist, dann sehen und hören Sie das im Gespräch sehr schnell.

Ist es sinnvoller die besten und größten Namen, möglichst auch aus dem Ausland, im Lebenslauf zu haben?

Muss es immer der beste und größte Name sein? Die Antwort ist nein. Soll es ein guter Name sein? Dann ist die Antwort klar ja. Doch zum Glück ist es unmöglich, eine Karriere im Voraus zu planen. Doch idealerweise geht man zunächst zu einem großen Unternehmen, das möglichst viele unterschiedliche Weiterbildungschancen bietet. Selbstverständlich ist internationale Kompetenz immer mehr gefragt. Das bedeutet aber auch, dass die Bereitschaft zur Mobilität höher ist, als wir sie heute haben. Es ist häufig sehr schwer, einen Banker von Hamburg nach Frankfurt oder von Genf nach Zürich zu bekommen.

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