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Spiel mit dem Feuer: Arbeitgeber entdecken ihre Liebe zum Gegenangebot

Boy on scooter

„Die Einstellung der Arbeitgeber zu Gegenangeboten hat sich gründlich geändert“, beobachtet Personalberaterin Stefanie Storck von Capital Talent in Frankfurt. Während Vorgesetzte vor wenigen Jahren auf Kündigungen von Mitarbeitern oft überheblich reagierten und sie ziehen ließen, versuchten sie heute immer häufiger sie umzustimmen. „Die Arbeitgeber sind dabei ein wenig von ihrem hohen Ross herabgestiegen“, kommentiert Storck.

Eine Gehaltserhöhung, mehr Verantwortung und neue Aufgabengebiete – das sind die klassischen Lockmittel, um einen Mitarbeiter vom Weggang abzuhalten. „Ich frage mich, wieso sich Arbeitgeber nicht schon einige Monate früher zur einer Gehaltserhöhung oder neuen Aufgaben durchringen können“, kritisiert Storck. Viele Probleme ließen sich so pro-aktiv vermeiden.

Die Personalberaterin hat aber auch eine Warnung an die Betroffenen parat. Schätzungsweise 80 Prozent der Beschäftigten, die ein Gegenangebot annehmen, verließen im Folgejahr den Arbeitgeber. „Die Mitarbeiter fühlen sich meist von einem Gegenangebot geschmeichelt“, ergänzt Storck. „Sie übersehen, dass der Vorgesetzte dabei oft aus ganz eigennützigen Motiven handelt. Sie wissen nicht, welchen Aufwand eine Nachbesetzung bedeutet.“

Und der ist erheblich. In Zeiten des Fachkräftemangels falle es Unternehmen immer schwerer passenden Ersatz zu finden, so Storck. Aufgrund der aktuellen Arbeitsmarktsituation seien davon andere Branchen allerdings stärker als die Finanzdienstleistungen betroffen. Storck hat selbst erlebt, wie sogar einem Aktienanalysten ein Gegenangebot vorgelegt wurde, obgleich es sich hierbei um einen klassischen Arbeitgebermarkt handelt. Dennoch gebe es von Aktienanalysten mit einer bestimmten Spezialisierung in Deutschland oft nur eine Handvoll, womit selbst hier eine Wiederbesetzung zur Herausforderung werden könne.

In jedem Fall koste eine Wiederbesetzung viel Zeit, Geld und Nerven. Ein neuer Mitarbeiter müsse nicht nur gefunden, sondern auch eingearbeitet werden. „Das alles kostet Ressourcen“, sagt Storck. Die Dienste eines Headhunters würden überdies rasch 30 Prozent eines Jahresgehaltes betragen – wahrlich keine Peanuts. Vor diesem Hintergrund wundert die wachsende Neigung der Arbeitgeber zu Gegenangeboten kaum.

Nach den Erfahrungen von Personalberater Mike Boetticher von der match personalberatung in Frankfurt würde es so mancher Mitarbeiter bei einer Bewerbung genau darauf anlegen. „Die gehen dann mit dem neuen Angebot in der Hand zu ihrem Vorgesetzten und sagen: Ich habe ein besseres Angebot bekommen. Entweder ich bekomme mehr Geld oder ich gehe“, erzählt Boetticher. Von einer solchen Vorgehensweise rät er dringend ab. „Das hat immer ein wenig von Erpressung an sich und wer lässt sich schon gern erpressen.“

Vielmehr rät der Headhunter von einem geschickteren Vorgehen. So könne ein Betroffener beispielsweise zu seinem Vorgesetzten gehen und sagen: „Ich habe hier ein Jobangebot bekommen, das für mich eine Chance darstellt. Das würde ich gerne annehmen und kündigen.“ Falls dann der Vorgesetzte zögert und dazu rät, nichts zu überstürzen, stehen die Chancen auf eine Gehaltserhöhung und neue Aufgaben gut. „Bei dieser Pokerpartie darf man aber nicht bluffen“, warnt Boetticher. Wenn der Vorgesetzte die Kündigung kommentarlos annehme, dann müsse man auch gehen.

Generell warnt Boetticher davor die Frage nach Verbleib oder Wechsel allein vom Gehalt abhängig zu machen. „Bei mehr Geld handelt es sich um einen extrinsischen Motivator. Einige Monate freut man sich über die Gehaltserhöhung, dann gewöhnt man sich daran und alles ist wie zuvor“, sagt Boetticher. Stattdessen komme es auf die intrinsische Motivation an. Gefallen einem die Aufgaben oder nicht? Dies sollte die Frage sein, die über Bleiben oder Gehen entscheidet.

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