☰ Menu eFinancialCareers

Worauf Führungskräfte bei einer Entlassung achten müssen!

Die Finanzkrise trifft immer mehr leitende Angestellte. Weil für viele von ihnen der Kündigungsschutz nicht gilt, stehen sie schnell auf der Straße. Hier ein paar Tipps, wie sich Betroffene gegen eine Freisetzung, Degradierung oder Änderungskündigung wehren können.

PFERDEFUSS – LEITENDER ANGESTELLTER

Ist der Betroffene leitender Angestellter im Sinne von 14 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), kann er rasch freigesetzt werden, sagt Norbert Pflüger, Frankfurter Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der DASV Deutsche Anwalts- und Steuerberatervereinigung für die mittelständische Wirtschaft in Kiel.

Darunter fallen Führungskräfte, die Arbeitnehmer selbstständig einstellen und entlassen dürfen. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber einen nicht näher zu begründenden Auflösungsantrag stellen.

In der Folge hat das Arbeitsgericht dann das Arbeitsverhältnis gegen Festsetzung einer Abfindung aufzulösen, darf aber höchstens einen Betrag von zwölf Monatsverdiensten festsetzen. Nur bei Arbeitnehmern, die bereits fünfzig Jahre alt sind, können die Höchstbeträge auf bis zu achtzehn Monatsverdienste steigen. Solche Abfindungssätze liegen weit unter den Beträgen, die in freien Verhandlungen mit den Banken erzielt werden.

Noch schlechter sieht es aus, wenn die Führungskraft leitender Angestellter im Sinne von 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist – und deshalb nicht vom Betriebsrat vertreten wird, so Pflüger weiter.

Der Begriff des leitenden Angestellten nach dem Betriebsverfassungsgesetz ist nämlich weiter gefasst als der nach dem Kündigungsschutzgesetz. Zu leitenden Angestellten gehören neben Einstellungs- und Entlassungsberechtigten auch Personen, die Prokura oder Generalvollmacht haben oder Aufgaben wahrnehmen, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind ( 5 Abs. 3 Nr. 2 und 3 BetrVG).

Für diese leitenden Angestellten gilt ein vom Betriebsrat ausgehandelter Sozialplan nicht. Auch auf Grund des Gleichbehandlungsgrundsatzes steht ihnen kein Anspruch auf Sozialplanabfindung zu. Vor Ausspruch einer Änderungskündigung muss das Unternehmen auch nicht den Betriebsrat anhören.

SOZIAL UNGERECHTFERTIGTE KÜNDIGUNGEN

Führungskräfte können sich aber – wie jeder Arbeitnehmer – bei sozial ungerechtfertigten Kündigungen auf das Kündigungsschutzgesetz berufen. Sie genießen auch ohne Betriebsrat in vollem Umfang Schutz Die Bank muss deshalb für jede Kündigung betriebsbedingte Gründe nachweisen.

Damit ergeben sich drei Voraussetzungen für eine wirksame (Änderungs)-Kündigung:

1. Der Arbeitsplatz muss entfallen sein.

2. Im Unternehmen dürfen keine freien Stellen vorhanden sein.

3. Der Arbeitgeber muss eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern vornehmen.

Ob der Arbeitsplatz zum Beispiel nach einer Fusion mit einem anderem Finanzdienstleister wegfällt, bloß weil ein anderer Mitarbeiter unter Leistungsgesichtspunkten die Stelle besetzen soll, ist deshalb fraglich. Betroffene sollten sehr genau kontrollieren, ob sich ihr Stellenprofil tatsächlich verändert. Ist dies nicht der Fall, lässt sich ein Arbeitsplatzwegfall nicht begründen. Kein Betroffener ist außerdem verpflichtet, sich auf seine eigene Stelle im Rahmen eines Auswahlverfahrens zu bewerben, selbst wenn ein solches Verfahren mit dem Betriebsrat in einem Interessenausgleich festgelegt wurde.

Erweist es sich im Zuge der Fusion als richtig, dass alle vorstandsnahen Führungspositionen neu konzipiert werden, steht zunächst nur fest, dass alle entsprechenden Stellen unbesetzt sind. Der Betroffene kann also gegen die Änderungskündigung mit der Möglichkeit der Weiterbeschäftigung argumentieren.

Die Neubesetzung der vorstandsnahen Positionen darf zudem nicht allein nach Leistungsgesichtspunkten vorgenommen werden. Eine Beachtung sozialer Belange ist nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts auch für die Besetzung freier Stellen vorgeschrieben (vgl. BAG, Urt. v. 22.09.2005, 2 AZR 544/05). Das heißt: Ältere Arbeitnehmer mit längerer Berufserfahrung sind bei vorhandener Eignung vor einem jüngeren Arbeitnehmer zu berücksichtigen.

SOZIALAUSWAHL

In die Sozialauswahl sind schließlich nur Beschäftigte einzubeziehen, die innerhalb eines Betriebs tätig und miteinander austauschbar sind. Von diesen müssen bei einem fusionsbedingten Überhang nur diejenigen weichen, die aufgrund des Lebensalters, der Betriebszugehörigkeit und Unterhaltsverpflichtungen als sozial weniger schutzwürdig gelten.

Dies ist eine gute Argumentationsgrundlage für ältere Mitarbeiter mit längerer Betriebszugehörigkeit. Allerdings ist die übernehmende Bank solange in einem gewissen Vorteil, als sie die betrieblich-organisatorischen Strukturen noch nicht zusammengeführt hat.

Für die Banken zeichnet sich damit die Schwierigkeit ab, einen fusionsbedingten Arbeitskräfteüberhang durch Änderungskündigungen “rechtssicher” umzusetzen. Das dürfte die Neigung fördern, Führungskräfte durch Nichtbeschäftigung “weichzukochen”.

Der Nichtbeschäftigung können sich die Beschäftigten unter Berufung auf den Weiterbeschäftigungsanspruch entgegenstellen. Solange das Arbeitsverhältnis ungekündigt besteht, ist der Arbeitgeber zur vertragsgemäßen Beschäftigung des Arbeitnehmers verpflichtet (BAG, Beschl. v. 27. 2. 1985, GS 1/84). Der entsprechende Anspruch kann auch mittels einstweiliger Verfügung durchgesetzt werden.

Kommentare (0)

Comments

Ihr Kommentar wird gerade geprüft. Nach erfolgreicher Prüfung wird es live gestellt.

Antworten

Pseudonym

E-Mail

Alle Informationen zu unseren Community-Richtlinien finden Sie hier