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Neun Maßnahmen, wenn der Bonus traurig ausfällt

Auch sein Bonus ist winzig.

Auch sein Bonus ist winzig.

Der „Day of long faces – kurz Dolf“ hat seinem Namen bei der Deutschen Bank in der vergangenen Woche alle Ehre erwiesen. An diesem denkwürdigen Tag des Jahres haben die Mitarbeiter ihren Bonus für 2016 erfahren. Die Zahl dürften in den meisten Fällen ziemlich klein ausgefallen sein, denn Konzernchef John Cryan hat sämtliche individuellen Boni vom Vice President aufwärts gestrichen. „Ich bin nicht amused”, sagt ein Sales-Mitarbeiter aus Frankfurt. „Die Enttäuschung bei der Deutschen Bank ist groß. Wir erhalten mehr Anfragen als in der Vergangenheit. Die Arbeitgebermarke Deutsche Bank hat in den zurückliegenden Jahren einiges an Wert verloren”, berichtet ein Personalberater aus dem Rhein-Main-Gebiet, der namentlich nicht genannt werden möchte.

Doch auch bei anderen Banken ist der Bonus nicht rosig ausgefallen. Laut Headhunter Jan Graffelder von Look & Graffelder tragen sich einige Banker mit Wechselgedanken. „Zu Quartalsende werden wir sicherlich einige Abgänge sehen. Diese Vakanzen müssen dann nachbesetzt werden”, sagt Graffelder. „Allerdings handelt es sich immer nur um eine Minderheit der Enttäuschten, die tatsächlich geht. Wenn es ernst wird und die Unterzeichnung eines Vertrages ansteht, dann schrecken doch viele zurück.” Das Umfeld für einen Wechsel im Corporate und Investment Banking seit derzeit nicht rosig.

Doch was können Finanzprofis unternehmen, die an dem Tag ebenfalls ein langes Gesicht gemacht haben und beim Bonus zu kurz gekommen sind? Wir haben bei Personalberatern nachgefragt:

1. Am Anfang steht die Analyse

Nach einem enttäuschenden Bonus rät Headhunter Patrick Riske von Fricke Finance & Legal zunächst erst einmal zu einer selbstkritischen Analyse der eigenen Erwartungen. „Das eine sind die eigenen Erwartungen, das andere die Frage, was realistisch ist“, sagt Riske. Daher sollte man sich genau die Performance des Unternehmens, des Teams und seine eigene anschauen und auch nicht an alle Gerüchte über hohe Boni der Kollegen glauben. Bei einer realistischen Einschätzung würde so manche Enttäuschung rasch verfliegen.

2. Suchen Sie das persönliche Gespräch

Laut Headhunterin Mirja Linke von Deininger Consulting in Frankfurt hängen die Einflussmöglichkeiten ganz entscheidend von den Gründen für den enttäuschenden Bonus ab. „Wenn es an der Company-Performance lag, dann sind die Möglichkeiten gering“, stellt Linke fest. Falls die Enttäuschung mit der persönlichen Leistung zusammenhänge, dann könne der Mitarbeiter das direkte Gespräch suchen, um eine Enttäuschung in Zukunft zu vermeiden. „Es kommt immer gut an, wenn der Mitarbeiter sagt, dass er sich an der eigenen Performance messen lassen möchte, dann aber auch für seine Leistung bezahlt werden wolle“, sagt Linke. Die Personalberaterin empfiehlt, diese Vereinbarung an objektiv nachprüfbare Kriterien zu binden und möglichst schriftlich zu fixieren.

3. Sich über Alternativen klar werden

Nach einem zweiten vor allem im Investment Banking tätigen Personalberater aus Frankfurt, der ebenfalls anonym bleiben möchte, habe die Wechselwilligkeit der Banker seit der Finanzkrise deutlich abgenommen. Während damals so mancher Finanzprofi nach einem unbefriedigenden Bonus seinen Hut genommen habe, würden heute viele bleiben. „Es ist einfach eine Frage der Alternativen. Sie können nur wechseln, wenn jemand bereit ist Ihnen mehr zu zahlen“, sagt der Berater, der anonym bleiben möchte. „Das ist aber heute oftmals nicht der Fall.“ Darüber hinaus würde ein Finanzprofi bei jedem Wechsel auch ein Risiko eingehen. „Ich habe schon viele Leute gesehen, die wegen ein wenig mehr Geld gewechselt sind und denen nach ein paar Monaten gekündigt wurde. Am Ende standen sie schlechter da als zuvor“, warnt der Berater.

4. Realistisch bleiben

„Nach einem enttäuschenden Bonus wollen sich vor allem Banker von renommierten Arbeitgebern bei einem Wechsel verbessern. Entweder sie wollen eine Beförderung, mehr Geld oder mehr Mitarbeiterverantwortung”, erzählt Graffelder. Dies stelle den Idealfall dar. Doch realistischer sei im Regelfall der Wechsel auf der gleichen Ebene mit der Aussicht, sich in einigen Jahren zu verbessern. „Wir haben immer wieder Anfragen von Leuten, die sich verbessern möchten. Nachdem sie es dann zwei drei Monate erfolglos selbst versucht haben, kommen sie auf uns zurück und sind bereit auf dem gleichen Level zu wechseln.” Dies hält Graffelder auch für vollkommen legitim. Allerdings sollten Leute, die unter Zeitdruck stehen, weil sie etwa bereits einen Abfindungsvertrag unterschrieben haben, keine Arbeitslosigkeit risikieren.

5. Nur Top-Performer können hoch pokern

Laut dem zweiten ungenannten Personalberater seien sich die Arbeitgeber bewusst, dass sie im heutigen Umfeld einem Durchschnittsperformer keinen oder nur einen kleinen Bonus zahlen müssen. Einfach weil es für diese kaum Alternativen gebe. Auf der anderen Seite seien die Bonuspools immer noch gut gefüllt. Daraus schließt der Personalberater, dass die Arbeitgeber mehr Geld für ihre Top-Performer ausgeben. „Die Spreizung bei den Boni ist größer geworden“, schätzt der Berater. Mithin mache sich ein Wechsel vor allem für die Mitarbeiter mit überdurchschnittlicher Performance bezahlt – also für genau diejenigen, die ohnehin schon die höchsten variablen Vergütungen einstreichen.

6. Bei einem Wechsel komm es auf das Timing an

Früher – also in der Zeit vor der Finanzkrise – war es durchaus üblich, dass bei einem Jobwechsel der neue Arbeitgeber die Bonus-Ansprüche des Mitarbeiters vom alten übernommen hat. Doch diese goldenen Zeiten sind passé. „Die Bereitschaft, die Bonusansprüche zu übernehmen, ist deutlich gesunken“, beobachtet Riske. „Umso wichtiger wird das richtige Timing.“ Mithin falle die Wechselwilligkeit der Kandidaten nach erfolgter Bonuszahlung höher aus.

Die gleiche Beobachtung macht Linke. Dennoch rät die Expertin von Schnellschüssen nach einer enttäuschenden Bonuszahlung ab. Vielmehr solle eine Wechselentscheidung immer längerfristig orientiert sein und strategisch angegangen werden.

7. Nur wegen des Bonus sollte sich niemand eine Chance entgehen lassen

Laut Riske hätten sich für viele Kandidaten die Chancen auf den Arbeitsmarkt seit der Finanzkrise verschlechtert. Daher sollten sich Finanzprofis die selteneren Chancen nicht entgehen lassen, nur um den vollen Bonus für das alte Jahr zu kassieren. „Nicht jeder Kandidat schaut auf den Bonus, weil die Anzahl der Möglichkeiten einfach nicht mehr so groß wie früher ist. Außerdem fallen die Boni auch nicht mehr so hoch aus.“ Riske empfiehlt, sich keine Chance nur wegen des Bonus entgehen zu lassen – sobald die Perspektiven für die Karriereentwicklung stimmen.

8. Auf das Kleingedruckte achten

Nach Erfahrung von Linke schenken viele Kandidaten den Regelungen zur Bonusauszahlung im Arbeitsvertrag nicht genügend Aufmerksamkeit. „Wenn der Arbeitsvertrag erst einmal unterschrieben ist, dann lässt sich daran wenig ändern“, warnt Linke. „Daher sollte man den Vertrag ganz genau prüfen und auch nachhaken.“ Oftmals ließen sich z.B. die Bedingungen der Bonusauszahlungen noch verhandeln. Linke empfiehlt sich schriftlich abzusichern und Boni möglichst garantieren zu lassen. Allerdings seien Garantieboni heute kaum noch durchsetzbar, schränkt Linke ein. Relevant seien auch die Regelungen, was mit den Bonusansprüchen bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer geschehe. „Ohne vertragliche Absicherung handelt es sich immer noch um eine freiwillige Zusage des Arbeitgebers“, warnt Linke.

9. Der Trick mit dem niedrigen Bonus, um unliebsame Mitarbeiter loszuwerden

„An der Höhe des Bonus lässt sich auch die Wertschätzung erkennen, die ein Arbeitgeber gegenüber einem Mitarbeiter aufbringt“, erläutert Riske. So mancher Arbeitgeber zahle einen auffallend niedrigen Bonus, um einem Mitarbeiter zu signalisieren, dass er sich von ihm trennen möchte. In einer solchen Situation helfe eine Vogel-Strauß-Taktik nicht weiter, betont Riske. „Dann muss der Mitarbeiter aktiv werden und sich links und rechts umschauen.“


Kommentare (1)

Comments
  1. Zitat: “Laut dem zweiten ungenannten Personalberater seien sich die Arbeitgeber bewusst, dass sie im heutigen Umfeld einem Durchschnittsperformer keinen oder nur einen kleinen Bonus zahlen müssen. Einfach weil es für diese kaum Alternativen gebe.”
    Als ob das größte Risiko für den Arbeitgeber darin bestünde, daß Mitarbeiter gehen. Tatsächlich ist jedoch das größte Risiko, daß sie innerlich kündigen – und bleiben!

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